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8 Sesgos inconscientes en procesos de Executive Seach



Los sesgos son  atajos cognitivos que la mente hace para poder gestionar la gran cantidad de información que debe filtrar en cualquier tarea o relación. Normalmente son inconscientes y el primero sobre el que tenemos que trabajar es sobre el meta sesgo, que consiste en pensar que nosotros no tenemos sesgos y el resto sí.

 

Las investigaciones han identificado 8 tipos de sesgos inconscientes que afectan al proceso de búsqueda de un candidato:

 

Sesgo de Conformidad

Este sesgo está causado por la presión de grupo. Si el decisor último de la búsqueda siente que la mayoría del grupo implicado en ella se inclina a favor o en contra de un determinado candidato, tenderá a unirse a lo que piensa la mayoría del grupo en lugar de expresar sus propias opiniones.

 

Sesgo de Afinidad

Es uno de los sesgos más habituales en procesos de búsqueda. Tiene lugar cuando encontramos un candidato con cierta afinidad a nosotros. Es de nuestra misma ciudad o país, estudió en la misma universidad, tiene rasgos similares a alguien a quien valoramos mucho etc.

Cuando entrevistamos a alguien con quien creemos que tenemos afinidad, nuestras micro afirmaciones (pequeños gestos que refuerzan o tranquilizan, como sonreír o reforzar alguna idea….) crecen y son mayores que con alguien con quien no compartimos nada en común. Eso hace que el candidato esté más cómodo. Al finalizar la entrevista le evaluaremos de una manera más benévola, maximizando lo que nos ha gustado y minimizando lo que no encaja con la posición.

 

Efecto Halo y efecto Horns

Se produce cuando encontramos en el candidato una experiencia, característica o dato que aporta un gran valor a la posición que estamos buscando. Por ejemplo, cuenta con una amplia experiencia en un sector de actividad requerido para la posición. El efecto Halo hace que esto afecte nuestra opinión con respecto al resto de información del perfil del candidato.

Lo contrario al efecto Halo es el efecto Horns. Percibimos algo como negativo y dejamos que esa valoración negativa nuble sus otros atributos. 

 

Sesgo de Imagen

Tendemos a pensar que el individuo más guapo será el más exitoso. Pero esto también puede jugar en términos de otros atributos físicos que una persona puede tener.

Para evitar este sesgo actualmente se está poniendo en marcha una tendencia llamada “CV Ciego” donde no se muestra la foto, ni determinados datos personales como nombre, género o edad, para no limitar las posibilidades de colectivos determinados.

Este sesgo hace que los profesionales que intervienen en procesos de búsqueda, tiendan a buscar candidatos que comparten atributos físicos con la persona que desempeñó ese rol antes.

 

Efecto de Contraste

Después de valorar a varios candidatos para una posición, existe una tendencia general a comparar a cada candidato con el resto y no con respecto al perfil que estamos buscando, que sería lo correcto.  

 

Sesgo de Atribución

La mente tiene a atribuir los éxitos de otros a circunstancias externas, como suerte o ayuda de un tercero, mientras que los éxitos de uno mismo  pensamos que son debidos sólo a causas internas, como la elevada capacidad y competencia. Este sesgo se produce con más frecuencia cuando valoramos candidatos muy distintos a nosotros.

 

Sesgo de Confirmación

En los primeros minutos de una entrevista de manera inconsciente la mente realiza una serie de juicios con respecto al candidato. Y durante el resto de la reunión también inconscientemente busca evidencias que respalden esos juicios. El motivo por el que lo hace es porque cree tener razón y que la valoración inicial ha sido correcta.

 

 

Sabiendo que estos sesgos existen y entran en juego en cada proceso  de búsqueda, la estrategia correcta es formar en la identificación de dichos sesgos y con qué métodos contrarrestarlos a todas las personas implicadas en la búsqueda. Adicionalmente habrá que auditar la política y procesos de selección de la compañía para valorar si favorecen o limitan la captación del talento que realmente se busca.

 

Hemos preparado una infografía que puedes descargar, imprimir o compartir con el equipo, esperamos que sea de tu interés: 

 

 


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