Medir para mejorar

El miedo actúa como un factor paralizante. Son muchas las ocasiones en que las empresas abordan ciertos proyectos con demasiadas precauciones, con miedo, y por ello no llegan a desarrollar el máximo potencial de los mismos. La clave del éxito de esta implantación de un modelo de evaluación mixto entre objetivos y competencias es justo la valentía de una compañía que quiere trabajar con la máxima transparencia.

Objetivo: establecer un modelo de evaluación mixto entre objetivos y competencias que permita a una compañía de gran crecimiento internacional identificar y desarrollar al talento interno.

Proyecto: se crea un modelo de evaluación 70/20/10 con un gran peso de la parte cualitativa de desarrollo de competencias y un diseño ad hoc para el sector y el tipo de empresa.

Resultados: tras el éxito de un proyecto piloto realizado en España, se está realizando la segunda fase, en la que el sistema se está implantando en el resto de  mercados en los que está presente la compañía en Europa, Latinoamérica y EE.UU.

Es muy habitual que un modelo de evaluación de desempeño esté centrado en las competencias o en los objetivos, pero la mezcla de ambos es más difícil de encontrar. Para diseñar y poner en marcha un proyecto de este calibre es necesario que exista por parte de la compañía un enorme compromiso con el desarrollo del equipo y un modelo de liderazgo basado en la transparencia.

La consigna de esta firma del sector hotelero al afrontar el diseño de este modelo fue muy clara: “cero miedo”, a la hora de abordar retos, adoptar innovaciones, plantearse dudas y crecer a partir de ellas. Esa actitud fue clave para alcanzar el éxito en un proyecto ambicioso y permitió diseñarlo a la medida de sus necesidades, pensando en las claves del desempeño en su sector y en el mapa de talento necesario para cubrir una internacionalización muy rápida.

Definir los objetivos

En un proyecto de esta envergadura resulta crucial definir claramente las necesidades empresariales a las que tiene que responder el modelo:

  • identificar el talento: un crecimiento muy rápido, tanto nacional como internacional, requiere disponer de un equipo con cantera para poder ocupar los puestos de nueva creación, especialmente en las aperturas de nuevos emplazamientos;
  • desarrollar ese talento: el modelo se debe aplicar desde el proceso de selección hasta la formación para seguir alimentando los puestos de mayor relevancia y facilitar una carrera a los mejores profesionales;
  • cultura innovadora: la compañía mantiene una personalidad muy acusada tanto internamente como en su línea de servicio al cliente; de cara al equipo, mantener esa innovación supone no penalizar los errores y basar sus decisiones en la limpieza, la transparencia y la medición como forma de mejora constante.

El modelo se puso en marcha en tres pasos:

  • Análisis previo: parte de un profundo estudio del sistema de evaluación vigente, de la cultura y de los valores de la Compañía. A partir de este trabajo:

Se decide crear un modelo mixto que incluya objetivos y competencias. El bonus del equipo se establece según ambos criterios. Uno de los objetivos fundamentales es crear un modelo intuitivo y sencillo que pueda aplicarse en todos los países en los que está presente la cadena, que sea objetivo y transparente.

Dentro de los objetivos se incluyen tanto los generales de compañía como los particulares de hotel o unidad de negocio.

El modelo de competencias se adapta al sector y a cada puesto, de manera que el trabajo se complementa con una definición de los perfiles ideales; uno de los aspectos fundamentales es la parte cualitativa de las competencias que se perfila a través de aptitudes, no de números: “mejoro”, “hago”, “impacto”, etc., capaces de motivar al personal para desarrollarse y subir escalones en la jerarquía de la organización.

El protagonista del proceso es el evaluado, nunca el evaluador. Este punto establece las bases del modelo de recogida de información, reuniones de feedback y plan de desarrollo.

Se opta por un modelo de desarrollo 70/20/10 en el que el 70% del desarrollo depende de uno mismo, el 20% depende del jefe directo y el 10 % queda en manos del departamento de RR.HH.

  • Comunicación: una de las claves fundamentales del proyecto es la implicación de todos los profesionales de la compañía y para ello es absolutamente necesario realizar una comunicación estructurada y planificada, que incluya objetivos claros y reglas transparentes.
  • Formación: se diseña y pone en marcha un plan de formación en el que están implicados todos los profesionales: tanto los profesionales que tienen un doble rol (evaluado y evaluador) como los profesionales que sólo son evaluados.

El proyecto se ha desarrollado con éxito como prueba piloto en España y actualmente está en fase de internacionalización. Se va a traducir a varios idiomas y se aplicará en todos los mercados en los que está presente la compañía en Europa, Latinoamérica y EE.UU.

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