Un barco un rumbo

El periplo de cualquier empresa en el mercado actual está lleno de obstáculos: alta competitividad, globalización, lucha por el talento… si, además, se trata de una organización con falta de unidad interna, más que complejo su desarrollo será inviable a largo plazo. La principal asignatura pendiente de toda compañía es definir su identidad y comprometer con ella a todo el equipo.

Objetivo: una compañía escindida de un potente grupo necesita crear una cultura e identidad propias que unifiquen a la plantilla y trasladen una imagen única al mercado.

Proyecto: definición de misión, visión y valores con un enfoque propio y comunicación a toda la organización.

Resultados: los valores forman el centro de la estrategia y el ADN de la empresa, que se convierte en una referencia de cambio y modernización.

¿Quiénes somos? Si un profesional es incapaz de contestar a esta pregunta, o bien no está alineado con su empresa o ésta o no ha sabido trasladarle o no tiene una personalidad propia. El problema es que esa falta de identidad supone importantes ineficiencias internas que se trasladan al mercado en múltiples formas y comprometen la consecución de objetivos.

La situación que afrontaba la organización protagonista de este caso era justamente esa: una falta de identidad propia consecuencia de su trayectoria. Se trataba de una firma separada de un gran grupo empresarial del que habían heredado una cultura paternalista, casi funcionarial, y en donde la plantilla nueva trabajaba con una visión distinta, originada principalmente por la entrada de una empresa Capital Riesgo en la gestión de la Compañía.

Cuando la dirección detectó el desajuste de enfoque y forma de trabajo del equipo decidió abordar el proyecto de creación de una cultura corporativa única que implicara a todos los profesionales y que se convirtiera en seña de identidad de la empresa para marcar todos sus objetivos y su forma de trabajo.

¿Quiénes somos?

El objetivo prioritario de un proyecto así es definir quién quiere ser la empresa, sobre qué pilares quiere construir su cultura. Esa debe ser la función de unos valores bien diseñados: permitir a la compañía saber quién es y dónde va, pero siempre al servicio de la estrategia.

El trabajo se desarrolla en tres fases:

  • Auditoría cultural: como parte previa al cambio es indispensable definir el punto de partida. En este caso se analizaron los distintos modelos que convivían en la empresa, desde los heredados de su antigua matriz hasta los que han traído las nuevas incorporaciones.

La compañía es una amalgama de visiones heterogéneas, donde cada empleado tiene la cultura de las firmas en las que ha trabajado y no existe unificación en los valores, procedimientos o criterios. Todo ello afecta a:

el compromiso del personal: no hay engagement con la marca;

el equipo no rema en la misma dirección;

los procesos y estilos de gestión son muy distintos;

se traslada una imagen de marca muy dispar al mercado y eso afecta a los resultados.

A partir de la auditoría se fija el modo de trabajo de la siguiente fase con el objetivo de crear identidad de marca.

  • Diseño de valores: son el ADN de la identidad de cualquier organización; deben tener una parte real que refleje cómo es el equipo y una aspiracional que incluya cómo quiere ser y cómo pretende ser percibida la marca.

Cuando se habla de valores muchas personas acuden a lugares manidos y comunes sin pensar en la forma en que realmente inciden tanto en la personalidad de una marca como en su equipo y su trabajo. Lo habitual es que muchos profesionales sean incapaces de explicar cuáles son los valores de su empresa y mucho menos indicar comportamientos directamente ligados con ellos.

Por eso en esta fase se trabaja de forma directa con la dirección:

workshops con el comité de dirección para definir cómo es la empresa y cómo quiere ser;

diseño de los valores: es importante tener pocos valores y muy claros. Asi mismo, resulta muy importante definir los comportamientos que lo componen, para asegurar que todos los profesionales de la compañía conocen el significado del valor en el día a día.

es indispensable reflexionar de forma profunda sobre los valores que diferencian a una empresa de cualquier otra.

Plan de comunicación: los valores no se enuncian, se tienen que Por ello, una vez definidos es esencial diseñar un recorrido para ayudar a que todo el mundo los entienda, comparta y, en definitiva, los vivan. La fase de comunicación concede un protagonismo esencial a los mandos intermedios, que serán los principales encargados de su transmisión en el día a día. Al final todos serán los protagonistas de los valores.

La caída del muro

Simbólico y a la vez eficaz: las mejores lecciones se aprenden de forma práctica. La asunción de los nuevos valores se pone en marcha con un taller en el que los profesionales, reunidos en equipos, crean un muro en el que sitúan las barreras individuales y organizativas que pueden bloquear el proceso, así como las palancas que facilitarán su puesta en marcha.

La caída del muro supone la superación de todas las barreras. Los valores se convierten en el centro de la estrategia porque el muro no se tira solo de forma simbólica sino que el taller sirve para diseñar las acciones estratégicas, un programa de formación por valores y un nuevo modelo de la evaluación del desempeño.

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