Creación de un mapa global que permitió redefinir competencias e identificar acciones de desarrollo, individuales y colectivas

Implantar cultura del desarrollo

Objetivo: evaluar las competencias clave para el Comité de Dirección y definir planes de desarrollo individuales que impacten en los resultados de toda la Institución.

Proyecto: creación de un modelo de evaluación acorde con los valores que quiere defender y proyectar la Institución a todos sus miembros.

Resultados: un mapa global que permitió redefinir competencias e identificar acciones de desarrollo, individuales y colectivas.

El sector educativo es un ecosistema complejo. Tiene como misión fundamental promover una cultura del desarrollo que tenga efecto cascada en todo el área corporativa de la Institución.

No hay fórmulas mágicas para gestionar la búsqueda del éxito y la excelencia profesional en el ámbito de la docencia. En un escenario cada vez más competitivo y de enorme exigencia, los órganos de dirección buscan permanentemente un desarrollo profesional y competencial que sirva  para autoevaluar los procesos existentes e implementar otros estructurales que se adecuen a nuevos tiempos: innovación, creatividad, iniciativas… por lo general, hay conciencia de implantación de nuevos modelos, pero hay un déficit en su implementación.

 

Un objetivo, tres fases

El diseño de la nueva metodología de evaluación se realizó en tres fases:

  • Diagnóstico: el punto de partida para conseguir el nuevo modelo fue definir las competencias que se desean para todos los miembros del equipo, ancladas en sus valores y en los objetivos que tendrán que Cada organización tiene unas características singulares, por lo que el rol directivo tiene sus propias señas de identidad.

De cada competencia se definieron conductas perceptibles vinculadas con ese rol.

  • Modelo Feedback 360: una vez definido el perfil idóneo sobre el que se desarrollarán los profesionales, es necesario llevar el diagnóstico a un modelo de evaluación que permita conocer el potencial de cada persona, sus capacidades y comportamientos en su entorno profesional. En esta parte del proceso es necesario crear los cuestionarios, una herramienta informática que facilite su gestión, un mapa en el que cada miembro del equipo tenga claro cuál es su responsabilidad en las evaluaciones y una definición clara y muy detallada de los criterios que garantice la
  • Lanzamiento: la puesta en marcha requiere un plan de comunicación que consiga implicar a toda la organización en los Los informes individuales se entregan precintados y un coach profesional sirve de apoyo a cada directivo para interpretar los resultados y detectar, a partir de ellos, puntos de mejora enfocados hacia el ideal de perfil diseñado.

 

Claves del éxito

  • Implicación de la Dirección en una estrategia clave para la mejora del desarrollo corporativo: evaluar para establecer nuevas pautas de comportamiento y fortalecer
  • Los profesionales tienen un feedback claro y objetivo para saber en qué destacan y en qué deben mejorar, con lo que se consigue optimizar el comportamiento personal en el entorno laboral y
  • El proceso ayuda a conocer, desde dentro, algunos aspectos críticos desconocidos hasta el momento e identificar la situación real de su talento directivo en función del objetivo que se pretende
  • Ayuda a consolidar y fortalecer, en cascada, toda la cadena de responsabilidades ejecutivas en el ámbito

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