Auditoría cultural que sirvió para seleccionar con garantías a los directivos en un proceso de movilidad internacional

¿A quién puedo expatriar?

Objetivo: empresa del sector petrolero afronta un fuerte proceso de internacionalización tras cambiar de accionariado.

Proyecto: realizar una auditoría cultural para seleccionar con garantías a los directivos que pueden expatriarse.

Resultados: la compañía ha integrado el modelo en sus procesos de movilidad internacional.

El dedo ha recaído siempre en los voluntarios, los que hablan idiomas y las personas de confianza de la dirección. Pero no es la forma de designar los puestos internacionales. Las compañías son cada vez más conscientes del enorme coste que puede suponer un error en una expatriación y de que éstos son más comunes de lo que parece. La solución: profesionalizar la elección de los líderes globales.

La internacionalización de las compañías españolas crece año tras año. Empujadas por distintas razones como la crisis de la demanda interna o la presión de un mercado globalizado, nuestras marcas han cruzado las fronteras y han aprobado una asignatura que tenían pendiente desde hacía tiempo.

Al inicio de la crisis no cabía imaginar que un 70% del negocio de las firmas que configuran el selectivo Ibex35 vendría de fuera de España. Pero estas son las cifras con las que se cerró el ejercicio de 2014. Junto con ellas, más de 20.000 profesionales están trabajando en otros países, con mercados distintos y también culturas diferentes.

Igual que el entorno internacional les ha sido muy ajeno a nuestras empresas hasta hace pocos años, también lo han sido las exigencias que implica. Una de las más relevantes es la selección de los directivos que expatrían para trasladar la cultura de la marca a los nuevos emplazamientos: compañías adquiridas, sucursales o filiales creadas.

El mercado en el mapamundi

En este caso, un cambio en los accionistas de referencia lleva a la compañía a iniciar un proceso de crecimiento muy rápido a través de adquisiciones. Esto implica una necesidad nueva: la de tener disponibles a líderes globales que puedan trabajar en cualquier parte del mundo y en mercados tan dispares como Canadá, Malasia, Tailandia, Japón o Emiratos Árabes.

La compañía es consciente de que elegir bien a esos profesionales es crítico para su futuro. El directivo que se traslada a una filial recién adquirida debe servir de nexo entre el nuevo equipo y la empresa, trasladar sus valores, velar por el cumplimiento de los objetivos… hasta aquí nada nuevo en el mundo de las expatriaciones. Pero, por encima de todo, tiene que hacer todo eso sin pasar por alto la cultura local ni herir sensibilidades y respetando al máximo al equipo y sus costumbres. Y esto, no tiene nada de obvio.

En muchas compañías, las expatriaciones se han realizado eligiendo para trasladarse, de forma bienintencionada pero errónea, a los voluntarios, los que saben idiomas o los profesionales de mayor confianza para la dirección. Sin embargo, una expatriación fallida puede tener una repercusión irreparable y fallan muchas, un 41%.

 

Profesionalizar la expatriación

Por esta razón, la empresa aborda un proceso interno destinado a profesionalizar las expatriaciones y elegir y preparar a los directivos que mejor pueden asumir los retos de su internacionalización. El objetivo es asegurarse el éxito de estos movimientos y minimizar el riesgo, especialmente en la relación con el partner local.

El proyecto constó de dos fases. En la primera, se trabajó con los líderes globales identificados en la empresa, capaces de adaptarse a profundos cambios culturales y ejercer ese liderazgo con equipos muy distintos y en mercados también muy diferentes. Con este grupo se realizó una primera evaluación según un modelo de liderazgo cultural para determinar su gap en función de sus destinos.

A partir de este trabajo, se pudo diseñar un proyecto a medida de cada profesional: sus competencias y habilidades, conocimiento del mercado de destino y detección de los posibles puntos de fricción con la nueva cultura en la que tendría que trabajar.

Después, los expatriados contaron con un programa de coaching personal realizado a medida desde la asignación del puesto y con acompañamiento durante su primer año. Las sesiones se iniciaron antes de la expatriación para preparar el viaje y las siguientes, una vez integrado en el nuevo puesto como apoyo para resolver dudas o conflictos. El coach es cultural y ayuda a los directivos a desarrollar habilidades y competencias clave como aprender a entender una cultura distinta, ganar flexibilidad para adaptarse a ella o desarrollar empatía para escuchar e integrar a los equipos.

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