Susana de Pablos. La directiva de Talengo presenta el ‘Informe Best Practices. Diversidad en España’.
“Nuestros clientes no entenderían que los directivos de esta compañía fueran todos españoles, ingenieros y hombres. La empresa debe ser un reflejo natural de la sociedad en la que estamos”. Es una declaración de José María Álvarez- Pallete, presidente de Telefónica, recogida en el Informe Best Practices-Diversidad en España, elaborado por la firma global de consultoría de liderazgo y búsqueda de directivos Talengo y presentado el 24 de mayo en Madrid.
En ese informe destaca también la presencia de Sodexo, que a escala mundial trabaja en las diferentes áreas en las que se sustenta la diversidad —de género, edad, raza, religión, orientación sexual y discapacidad—, y cuya vicepresidenta mundial, Rohini Anand, es experta en la materia. En Sodexo, según queda reflejado en este informe, detectaron que hay tres ratios en donde los resultados de los equipos balanceados son claramente mejores: el engagement de personal (la fidelización es un 10% mayor); la retención de clientes (dos puntos más de retención, y la rentabilidad (en los centros balanceados ganan un 17% más). Y es que la gestión de la diversidad impulsa la creatividad y se convierte en una fuente de innovación, que no sólo impacta en la oferta de productos y servicios de las empresas que la gestionan, pues también podría hacerlo en su modelo de negocio y en tantas otras cuestiones…
Así lo han experimentado otras de las empresas que han participado en este informe, gracias al compromiso de su alta dirección, de su liderazgo inclusivo: Accor Hotels, BT, Coca-Cola, Ferrovial, Ikea, KPMG, Mutua madrileña, Renault y Vodafone, entre otras. Liberty Seguros, por ejemplo, tiene en cuenta también la diversidad sectorial —recluta personas con experiencia en otros sectores a fin de aportar nuevas perspectivas— y la diversidad funcional, trasladando de áreas a las personas, lo que contribuye a una transversalidad en la que todo el equipo entiende la necesidad de estrechar la colaboración.
En la presentación de este estudio, Marta García-Valenzuela, directora asociada de Diversidad y Desarrollo Directivo de Talengo, ha destacado que si bien las multinacionales deben contar con líneas estratégicas corporativas a escala global, están obligadas a diseñar planes de gestión de la diversidad locales, que tengan en cuenta los factores sociales y culturales de cada país.
“En este informe queremos visibilizar el compromiso de la alta dirección, quienes deben dar voz a estas iniciativas. Porque uno de los principales errores que se cometen es llevar la diversidad al área de recursos humanos, cuando el papel de este departamento debería ser el de catalizador, no el de ser el único responsable”, señala García-Valenzuela. Ella hace hincapié en que la gestión de la diversidad se debe realizar de forma transversal y de arriba hacia abajo, creando ambientes realmente inclusivos.
En ese informe destaca también la presencia de Sodexo, que a escala mundial trabaja en las diferentes áreas en las que se sustenta la diversidad —de género, edad, raza, religión, orientación sexual y discapacidad—, y cuya vicepresidenta mundial, Rohini Anand, es experta en la materia. En Sodexo, según queda reflejado en este informe, detectaron que hay tres ratios en donde los resultados de los equipos balanceados son claramente mejores: el engagement de personal (la fidelización es un 10% mayor); la retención de clientes (dos puntos más de retención, y la rentabilidad (en los centros balanceados ganan un 17% más). Y es que la gestión de la diversidad impulsa la creatividad y se convierte en una fuente de innovación, que no sólo impacta en la oferta de productos y servicios de las empresas que la gestionan, pues también podría hacerlo en su modelo de negocio y en tantas otras cuestiones…
Así lo han experimentado otras de las empresas que han participado en este informe, gracias al compromiso de su alta dirección, de su liderazgo inclusivo: Accor Hotels, BT, Coca-Cola, Ferrovial, Ikea, KPMG, Mutua madrileña, Renault y Vodafone, entre otras. Liberty Seguros, por ejemplo, tiene en cuenta también la diversidad sectorial —recluta personas con experiencia en otros sectores a fin de aportar nuevas perspectivas— y la diversidad funcional, trasladando de áreas a las personas, lo que contribuye a una transversalidad en la que todo el equipo entiende la necesidad de estrechar la colaboración.
En la presentación de este estudio, Marta García-Valenzuela, directora asociada de Diversidad y Desarrollo Directivo de Talengo, ha destacado que si bien las multinacionales deben contar con líneas estratégicas corporativas a escala global, están obligadas a diseñar planes de gestión de la diversidad locales, que tengan en cuenta los factores sociales y culturales de cada país.
“En este informe queremos visibilizar el compromiso de la alta dirección, quienes deben dar voz a estas iniciativas. Porque uno de los principales errores que se cometen es llevar la diversidad al área de recursos humanos, cuando el papel de este departamento debería ser el de catalizador, no el de ser el único responsable”, señala García-Valenzuela. Ella hace hincapié en que la gestión de la diversidad se debe realizar de forma transversal y de arriba hacia abajo, creando ambientes realmente inclusivos.
Sesgos inconscientes
En palabras de García-Valenzuela: “Siempre nos creemos que tomamos decisiones en base a criterios objetivos, y se nos olvida que hay sesgos que pueden condicionarlas hacia un tipo de perfiles con los que somos más afines. Todos estamos a gusto con la gente que se parece a nosotros y nos cuesta más gestionar la diferencia, cuando lo que se precisa hoy es gestionar el valor de la diferencia (…). Para mí el talento valioso es el diverso, y todo el talento debería serlo”.
Y pone como ejemplo García-Valenzuela a otra de las empresas que aparecen el informe: Linklaters, un despacho de abogados internacional pionero en la formación de sus responsables de personas en gestión de la diversidad. “Han impartido talleres de sesgos inconscientes, para que entiendan cómo afectan éstos no sólo a la toma de decisiones, también a la productividad y al rendimiento de sus equipos. Esto les ha ayudado a tener un lenguaje común, entender la diversidad desde otro punto de vista y darse cuenta de que deben estar más alerta”, subraya esta directiva.
En referencia a la desigualdad en materia retributiva, uno de los grandes problemas que aún subsisten en España, García-Valenzuela ha destacado la existencia de estudios internacionales que evidencian que cuando una mujer tiene un hijo, su salario disminuye, mientras que si se trata de un hombre, aumenta. “Al hombre se le premia por tener hijos y a la mujer se la penaliza. Esto demuestra hasta qué punto tenemos estructuras mentales asociadas al género que son absolutamente duras para las mujeres”, concluye esta directiva.
Campaña HeForShe
Durante la presentación del informe, José Ignacio Jiménez, socio y director general de Talengo, ha explicado que la decisión de realizar este trabajo se remonta a julio de 2015, cuando la firma se comprometió a promover la campaña de Naciones Unidas HeForShe, dirigida a involucrar a los varones en el impulso de la diversidad de género. A partir de ahí, Talengo seleccionó a 23 de sus empresas clientes —que ya gestionan su diversidad— para averiguar, a través de sus CEO, cuáles de sus políticas empresariales están orientadas a promover la diversidad de género.
Jiménez ha recordado que en 2015, el 17% de las 2.500 primeras compañías más grandes del mundo cambió su primer ejecutivo, pero sólo en el 3% de los casos se eligió a una mujer para ocupar ese puesto, porcentaje menor aun al de 2014, que fue un 5%. “Salvo países como Noruega, Finlandia, e incluso Francia, que lo están haciendo muy bien, queda mucho camino. Un camino que sólo podemos recorrer con líderes que crean en una sociedad inclusiva y solidaria, y que aporten su valor y sean banderas, como los primeros ejecutivos que aparecen en este informe”, concluye el director general de Talengo.
