Cómo fomentar la seguridad psicológica en el equipo: el papel del manager

Valorar el momento actual como un contexto de incertidumbre y cambio es ya una obviedad y se está perpetuando a lo largo de los años.

Si trasladamos este contexto al liderazgo, los managers juegan un papel fundamental, teniendo la responsabilidad de poner a la persona en el centro, entender qué necesita y gestionar su inseguridad y expectativas ante la incertidumbre. Pero se hace muy difícil encontrar el equilibrio entre garantizar que el equipo se sienta seguro y mantener la exigencia necesaria para alcanzar los retos que tiene por delante.

Para encontrar ese equilibrio, es fundamental entender qué es la seguridad psicológica y cómo puede ayudar al equipo.

Seguridad psicológica no es sentirse cómodo o crear un entorno amable. Seguridad psicológica va más allá: es poder equivocarse, reconocer los propios errores sin temor a las consecuencias, pedir ayuda, expresar una opinión diferente, reconocer que no sabemos algo o mostrarnos vulnerables sin miedo a consecuencias negativas.

¿Hasta qué punto es responsabilidad del manager crear un entorno de seguridad psicológica?  

La seguridad psicológica es una construcción colectiva y está influida por la cultura, el contexto y las relaciones dentro del equipo. Pero el manager es una de sus principales palancas.

La forma en la que escucha, pregunta, responde al error, recibe una discrepancia o reacciona ante una mala noticia, envía constantemente mensajes sobre qué se puede decir y qué no. Saber separar la crítica a una idea de la persona que la plantea y analizar la situación con objetividad, es clave en el rol del líder.

La seguridad psicológica de un equipo se pone a prueba cuando alguien cuestiona una decisión, comunica un error o trae una mala noticia.

¿Qué pueden hacer los managers para favorecerla?

• Preguntar y escuchar para facilitar el aprendizaje: ejercer un liderazgo capacitador, basado en preguntas, escucha activa, autonomía y acompañamiento, para favorecer un entorno en el que las personas aprendan, aporten y asuman su responsabilidad.
• Adaptar el acompañamiento a las necesidades de cada persona: ofrecer apoyo, autonomía y feedback en función de la experiencia y las capacidades de cada miembro del equipo.
• Establecer expectativas claras: definir y comunicar qué se espera, qué margen de decisión existe y cuáles son los límites que no se pueden traspasar.
• Mostrar vulnerabilidad: no se trata de mostrarse vulnerable porque si, sino de poder decir “no lo sé”, reconocer un error o pedir ayuda cuando hacerlo facilita que otros también puedan hacerlo.
• Revisar el clima del equipo: observar si existe confianza para hablar, discrepar, reconocer errores, aportar ideas o mostrarse vulnerable, para identificar qué necesitan mejorar y cómo actuar.

La seguridad psicológica implica sentirse suficientemente seguro para hacer cosas que pueden resultar incómodas. Los líderes tienen la posibilidad de crear entornos de seguridad para que las personas puedan afrontar mejor lo incómodo.

Anna Segarra, directora en Talengo.