¿Qué es el Mentoring? ¿De dónde viene? ¿Para qué sirve? ¿Cómo se relaciona con el talento diverso? En Talengo te lo contamos

El Mentoring es una metodología de desarrollo y crecimiento profesional que ayuda, como la RAE, a sacudir el polvo a las organizaciones para que éstas se muestren más atractivas hacia un talento cada vez más heterogéneo que exige nuevas fórmulas en la gestión de personas. Y es que en los últimos tiempos se ha destapado como una herramienta muy poderosa para abordar el gran reto de la gestión de la diversidad en las compañías.

Consiste en que un profesional de una organización (Mentor) acompaña a otro (Mentee) a través de un proceso estructurado de reuniones para que desarrolle determinados aspectos de su potencial. Si bien no es un proceso sencillo ya que requiere de un seguimiento exhaustivo y de seguir una serie de pautas, si se realiza “despacito y con buena letra”, de estos intercambios ambas partes saldrán fortalecidas. Antes de ver las ventajas… ¿Cómo surge esto del Mentoring?

Un poco de historia…

La palabra “Mentor” la encontramos ya en la antigua Grecia. El poeta clásico Homero desempolva de la mitología griega la historia de cómo Ulises, antes de emprender su particular “Odisea”, le pide a su amigo y persona de más confianza, Menthor, que se ocupe en su ausencia de la formación y educación de su hijo Telémaco. Éste, además de formarse con Menthor para ser un buen rey, aprende a ser humano, a conocer sus límites, a respetar al otro y a ser integralmente exitoso.

Menthor no le enseñaría técnicas de reinado, le ayudaría a desarrollar su potencialidad integral, que es en lo que consiste la técnica de aprendizaje conocida como Mentoring. Telémaco llegó hasta donde pudo, que fue mucho más de lo que quiso e incluso que imaginó.

Un ejemplo real histórico de un mentor cuya consagración se hizo patente dado el éxito de uno de sus alumnos fue el caso de Aristóteles con su renombrado discípulo Alejandro Magno. De la mano del filósofo griego, el gran conquistador macedonio cultivaría saberes que sin duda le ayudarían a dominar en un corto periodo de tiempo el mediterráneo y parte de Asia.   

Con precedentes de esta práctica ligadas a la formación religiosa y al sistema maestro-aprendiz de los gremios medievales, en el siglo XX esta metodología se empezaría a utilizar en las organizaciones debido al incontestable éxito de su aplicación. Sin embargo, como ocurre con la mayoría de proyectos relacionados con la gestión de personas, el Mentoring a menudo ha llevado el “San Benito” de ser un bien intangible, es decir, que no resultaba fácil de medir su incidencia en los resultados. Afortunadamente, en los últimos tiempos se han realizado esfuerzos para cuantificar su impacto.

Los datos lo confirman: el Mentoring es útil y rentable

El mentoring es útil. Está ampliamente contrastado que esta metodología aumenta exponencialmente la capacidad para fidelizar, comprometer y desarrollar a las personas y equipos con un enorme impacto positivo en las organizaciones. Basten dos ejemplos.

Sun Microsystems publicó en 2006 un estudio del impacto de su programa de mentoring en las promociones de sus empleados. Descubrió dos aspectos muy interesantes. El primero fue que el 25% de los participantes del programa tuvieron una mejora en el salario, frente al 5% que no participó y tuvo un cambio similar. Otro aspecto llamativo: aquellos que participaron como mentores y mentees en el programa promocionaron hasta 6 y 5 veces más respectivamente en proporción comparados con aquellos que no participaron…

Veamos otro ejemplo. El informe “How Coaching and Mentoring Can Drive Success in Your Organization, 2013” desarrollado por la compañía Chronus, evidenció la elevada correlación entre retención y promoción ligadas a los programas de mentoring en las compañías sujetas a estudio. Los resultados arrojaron que los ratios de retención resultaron claramente mayores para los mentees (72%) y mentores (69%) que para los miembros de la compañía que no participaron en los programas (49%).

Y además es rentable. El ROI de un programa de Mentoring se puede calcular atendiendo a fórmulas que incluyan el impacto positivo en los resultados de las compañías de factores anteriormente comentados como son los incrementos en las tasas de retención o las promociones, frente a la alternativa de contratar nuevos empleados.

Y la realidad la confirman nuevamente los datos. Hay numerosos estudios que demuestran que el coste de perder a un empleado con un rendimiento medio-alto en términos de productividad y por tanto de beneficios para la compañía, es mayor que el de mantenerlo.

Dependiendo de las fuentes que consultemos podemos concluir que los costes de esa fuga de talento suponen un 25, un 200 o incluso un 400 por ciento. Algunos estudios, como los del SHMR (Society for human resource management), calculan que cada vez que un negocio reemplaza a un empleado asalariado, cuesta entre 6 y 9 meses de salario de media. Por último, un artículo del Center for American Progress, que cita 11 trabajos de investigación publicados durante un período de 15 años, determinó que el coste económico promedio para una empresa de perder un empleado muy cualificado es 213% del coste de un año de salario. Estos costes incluyen la contratación, la capacitación, el tiempo para alcanzar la productividad máxima, la desmotivación, los errores de negocio que cometen trabajadores más inexpertos, y el impacto en la cultura corporativa. Conclusión: fidelizar el talento es más rentable y los programas de mentoring lo facilitan.

Una herramienta poderosa en la creación de entornos inclusivos

Por todo esto, desde Talengo entendemos que los programas de Mentoring fidelizan y aceleran el crecimiento del talento diverso en las organizaciones. En el lenguaje de la RAE, consiguen que se queden (les fijan) y les ayudan a mejorar y a ganar visibilidad (les dan esplendor).

Además, coordinados desde enfoques inclusivos, limpian la casa de las organizaciones desde esa búsqueda de la igualdad de derechos y la comprensión y aceptación de la diferencia. Los programas de mentoring clásicos, específicos de género o generacionales y de reverse mentoring son una tendencia que ha venido a quedarse en las compañías que apuestan por la diversidad como motor de innovación, crecimiento sostenible y creación de entornos inclusivos.

Sus efectos entre otras cosas, promoverán que las mujeres alcancen con mayor rapidez puestos de alta dirección, facilitarán el intercambio de conocimientos y experiencias entre diferentes generaciones y, tal y como hemos comentado, desarrollarán, fidelizarán y comprometerán al talento de las organizaciones desde dentro y atraerán al de fuera, aprovechando el capital intelectual, los valores y las experiencias de su principal activo: las personas.

Si tu organización quiere impulsar su talento desde esta perspectiva, te invitamos a que visites nuestra web y nos contactes para acercarte nuestros innovadores programas de Mentoring. Más de 20 años de experiencia nos avalan como expertos en la materia.

Para terminar, te dejamos la siguiente escena de la película “La leyenda de Vagger Vance” que nos inspira sobre el papel transformador que puede tener un mentor en una persona. ¡Que lo disfrutes!