Después de haber pasado por unos años realmente complicados, las compañías viven un momento crítico en que han dejado atrás las estrategias centradas en el ajuste de costes para buscar el crecimiento y sobre todo afrontar la disrupción tecnológica en sus modelos de negocio. Esto las lleva a necesitar más que nunca apoyarse en líderes capaces de llevar al éxito sus proyectos anclando, a la vez, su capacidad de transformación con  los principios de inclusión y profesionalización que aportan valor a las organizaciones.
Los principales movimientos que estamos viendo en torno a los líderes empresariales están marcados por tres tendencias crecientes:

Estrategias de crecimiento

Llegan de la mano de diversas acciones como: fusiones o adquisiciones, transformación digital de los negocios, diversificación de productos e internacionalización. Todas estas estrategias necesitan líderes distintos y específicos, de manera que cada compañía opta por un perfil ajustado a sus necesidades en donde estamos viendo mayor número de búsquedas internacionales y de líderes con cualidades, experiencia y capacidades ligadas a la gestión de este tipo de proyectos.

Buen Gobierno

La renovación de consejos y los planes de sucesión en los primeros niveles de dirección se profesionalizan cada vez más buscando una adecuada gestión de riesgos, sostenibilidad y alineación del gobierno y la estrategia empresarial con las demandas de los grupos de interés (sociedad, accionistas, empleados, clientes). En este proceso cobra cada vez mayor relevancia la apuesta por una gestión estratégica de la diversidad destinada a potenciar e integrar un mosaico de capacidades y características en equipos y traducirla en beneficios económicos y sociales.

Desarrollo de líderes

En esta misma línea, las empresas de todos los sectores están desarrollando cada vez más planes internos para potenciar las habilidades de sus mejores profesionales; iniciativas que buscan no solo la obtención del máximo rendimiento para la organización sino la creación de marca como empleador para atraer y fidelizar a los profesionales que no terminan de desarrollar todo su potencial en organizaciones que trabajan con esquemas obsoletos.
Las personas son la clave del éxito de cualquier proyecto. Lejos de ser simplemente una frase que han repetido muchas compañías como un simple mantra, los enormes cambios que está viviendo nuestra sociedad han calado por fin en la cultura empresarial que busca una nueva manera de adaptarse a esas exigencias a través del talento que ficha, desarrolla y fideliza.

La búsqueda de directivos se adapta a las nuevas demandas
Krista Walochik, CEO de Talengo y vicepresidenta de la Junta Directiva Global de la AESC (Association of Executive Search Consultants), ha hablado recientemente para el diario económico Expansión sobre las claves de los nuevos modelos de selección.
El panorama actual, en el que la especialización y la personalización son fundamentales, hace que headhunters como Talengo hayamos readaptado los modelos de selección tradicionales. Hoy en día, las empresas buscan ejecutivos con valores que encajen con su modelo de negocio.
Ya no vale con identificar candidatos, hay que identificar futuros líderes e incluso orientarlos para mejorar sus capacidades. Es un error pensar que los perfiles que se van a demandar en el escenario de un horizonte cercano, van a ser cubiertos solamente con las nuevas generaciones. Lo cierto es que los profesionales que están hoy en activo también podrán ocuparlos. ¿Cómo? A través de la formación en las competencias y habilidades más demandadas por el mercado.
Y, ¿por qué buscar fuera lo que está dentro? Las compañías, cada vez más, trabajan en la línea de cultivar su propia “cantera” de candidatos. Para esto hace falta estrategia y un buen plan de identificación de talento interno.

Identificación y búsqueda de perfiles únicos

La especialización de los Executive Search  viene de la creciente demanda de perfiles con conocimiento técnico, por tanto, la selección ha de hacerse con criterios cada vez más especializados. Walochik conoce bien los mercados estadounidense y británico que son mercados de grandes dimensiones en los que obviamente nadie puede hacer “de todo” y en los que la especialización a la hora de contratar es mayor. En el sector de búsqueda se da una concreción geográfica y sectorial y aunque las firmas no estén especializadas, los socios si lo están.

Marca personal. Candidatos con perfiles generalistas

Muchos ejecutivos buscan acceder al mercado laboral con una oferta excesivamente generalista. Los nuevos procesos sirven para poner en relieve que este enfoque tan genérico es inadecuado para la demanda del mercado. El planteamiento de su oferta profesional debe poner el foco en destacar sus funciones, además deben precisar cuales son los sectores en los que pueden sobresalir. Se trata de realizar un análisis para poner en valor aquello en lo que eres único y diferente, saliendo al mercado con una marca personal.
Resumen de la noticia “’Boutiques de selección’, aquí te buscarán las empresas” publicada en Expansión el 9 de julio de 2016