La crisis sanitaria nos ha obligado a replantear los patrones habituales de contratación e inducción (“Onboarding”) a un formato en remoto.

El proceso de “Onboarding” es determinante para el éxito y condiciona los resultados futuros del contratado. Las organizaciones con procesos robustos de inducción consiguen 2.5 veces más ingresos y 1.9 más beneficios.

En el onboarding se tratan temas de Cumplimiento (reglas y procedimientos básicos de la organización a nivel administrativo), Clarificación (respecto a las expectativas del nuevo rol y rendimiento esperado), Cultura (normas formales e informales de la organización) y Conectividad (fomentar las relaciones interpersonales con los diferentes grupos de interés). En un contexto virtual lo más complejo es la socialización del nuevo contratado y su inmersión en la cultura de la empresa.

Al planificar un OnBoarding virtual, hay que considerar alargarlo en el tiempo. Introducir flexibilidad y tiempo da al directivo más oportunidad de absorber información.

La conectividad con las personas de la organización se convierte en uno de los mayores retos. Es imprescindible formar y concienciar a las personas involucradas sobre normas de “conexión emocional” y empatía. Es esencial que los participantes sean proactivos.

La Hoja de Ruta del “onboarding” virtual, más allá de trasladar información, es la de crear un vínculo humano que dé la percepción subjetiva de pertenencia. Requiere crear conscientemente puntos de intercambio formales y otros informales. Algunas acciones podrían ser: participar en “cafés” programados a una hora y con asistencia abierta; realizar visitas virtuales a diferentes instalaciones para conocerlas junto a sus equipos; participar en reuniones vía Zoom o Collaborate, con sesiones de “breakout”; participar en iniciativas de wellbeing y lúdicas; estar conectado en el WhatsApp colectivo; asistir a “town halls” con actualizaciones por parte del CEO. Todas suman para generar Conectividad, estar a gusto, sentirse libre de preguntar y generar relaciones que, de una manera más informal, ayuden al nuevo directivo a saber cómo es la cultura de la organización.

La figura del jefe directo resulta clave en el “OnBoarding” tanto en cuanto a la clarificación del rol y expectativas, transmisión de las normas y cultura, como a la conectividad con la organización. Para el directivo, una inmersión cuanto antes en las operaciones y planes estratégicos de la compañía, le permite entender dónde aplicar sus fortalezas y recursos desde el principio.

En un entorno remoto, puede ser relevante la figura del “Buddy” (colega o amigo), normalmente un homólogo con el que se crea un vínculo personal y de apoyo continuo. Conviene formar al “Buddy” y darle una guía de apoyo respecto a su rol, disponibilidad, información a trasladar…

Cuando se incorpora a un directivo a través de una Firma de Executive Search, debe primar la robustez de sus procesos de evaluación directiva así como sus procesos post contratación con conversaciones de seguimiento para medir el encaje del directivo en cuanto a expectativas y realidades, gestionar dudas y atajar disonancias. Si no hubiera headhunter, se pueden plantear unas sesiones de coaching en remoto para ayudar al directivo a navegar en la incertidumbre y el nuevo rol.

El Directivo que se incorpora en un entorno virtual debe ajustar su agenda de prioridades para los primeros 100 días. Su éxito dependerá de conseguir claridad en torno al nuevo rol, integrarse socialmente y encajar con la cultura de la organización. Es fundamental que invierta tiempo en el desarrollo de relaciones, buscando interacciones informales y agendando tiempo para charlar con colegas y reportes. A falta de encuentros físicos y reacciones observables, necesitará activamente buscar feedback y escucharlo. Tendrá que centrarse en conocer y generar una relación con su nuevo jefe, para aclarar expectativas, afianzar responsabilidades y luego poder generar “early wins”.

En resumen, los procesos de “OnBoarding” de altos directivos aceleran la consecución de resultados, minimizan los riesgos y costes de un posible “descarrilamiento” a futuro y si resultan en una experiencia positiva para el directivo, afectan a su compromiso con la empresa. Lo más crítico al realizarse en un entorno virtual, es adaptar los procesos para suplir la presencia física y socialización que tanto impactan en la conectividad, claridad de expectativas, y adaptación cultural del directivo.

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