Declaraciones de Manuel Clavel, socio de Talengo, sobre as inversiones para captar talento de las grandes start-ups.

Manuel Clavel, socio de Talengo, habla sobre el talento en las start-ups

Manuel Clavel, socio de Talengo, asegura que las grandes start-ups, aquellas que han alcanzado la categoría de unicornio o aspiran a serlo en el medio plazo, realizan enormes inversiones para captar talento. En declaraciones al rotativo El Periódico, Clavel destaca que las start-ups  “se apoyan en agencias de headhunting internacionales para fichar a los mejores empleados y directivos”.

Uno de los informes de referencia del ecosistema digital, The State of European Tech, señala a Barcelona como  el tercer mejor emplazamiento en Europa para crear una start-up. Sin embargo, “a nivel de sueldos, Barcelona está por detrás de muchos hubs tecnológicos”, explica Clavel. Según un estudio de la Mobile World Capital Barcelona, un desarrollador de software experimentado cobra, de media, 40.000 euros anuales en España. Cifras muy lejanas a lo que se paga en otros países europeos como Irlanda (60.000 euros), Alemania (61.000 euros) o Reino Unido (64.000 euros) y a una distancia sideral de plazas estadounidenses como Nueva York (110.000 euros) y San Francisco (129.000 euros).

Lee la noticia completa en el diario El Periódico.

 

 

huella digital búsqueda de directivos

La importancia de la Huella Digital en la búsqueda de directivos

Manuel Clavel, socio de Talengo, ha participado en un artículo publicado por el diario económico Expansión sobre la importancia de la huella digital en los procesos de selección.

El líder del siglo XXI tiene que asumir nuevas habilidades y también nuevas responsabilidades. En Talengo hace años ampliamos las referencias del candidato con un exhaustivo informe de Huella Digital.  Éste consiste en revisar en Internet la capacidad de influencia del directivo en su contexto y la percepción de marca que genera, ya que una vez incorporado a la compañía, su marca personal estará ligada a la de la empresa.

La responsabilidad del líder hoy implica la gestión de su marca personal, en ocasiones encontramos perfiles que no la trabajan, una decisión muy respetable, si bien, lo cierto es que, en estos casos, la percepción de su marca está ligada a los medios adquiridos, es decir, a lo que terceros dicen de ellos. Sin embargo, cada vez encontramos más directivos que tienen una estrategia de comunicación alineada con sus objetivos de carrera y que les ayuda a gestionar con eficacia su networking.

El artículo de Expansión detalla cómo las redes sociales pueden reflejar la personalidad del candidato y ciertos valores que hablen muy positivamente de él. Pueden mostrar a una persona familiar, interesada por la cultura, aventurera, deportista, sana y otras características que se valoran de manera muy favorable.

Sin embargo, la información que circula sobre el candidato por internet puede jugar en su contra. Manuel Clavel subraya que “No sería una buena huella aquella con tintas hedonistas, una sobre exposición no es muy valorada, ni tampoco quienes aprovechan Twitter para verter sus opiniones personales”.

Puedes leer el artículo al que hacemos referencia en:

Expansión

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Seis tips para atraer y seleccionar talento diverso

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Evita perderte en las nuevas fórmulas de búsqueda de empleo, Expansión

Ofertas invisibles, grupos selectos de candidatos, ‘tuneo’ profesional, agentes inéditos en el negocio del reclutamiento, nuevas plataformas, ideas y modelos enfocados a la búsqueda de talento… La cuestión es si hay demasiado ruido en el mercado laboral, y si aquellos que buscan un empleo -convencidos de que los medios tradicionales no sirven- se pierden en una realidad desconcertante.Sacad otra red social más… Aún hay gente que levanta la cara del móvil en los bares, y hay que terminar con esa lacra”… Este irónico tuit, que el actor y humorista Dani Rovira (Ocho apellidos vascos) lanzaba este fin de semana, se puede aplicar a la vida cotidiana, pero también tiene que ver con el ruido cada vez mayor de redes y plataformas que confunde a quienes buscan empleo en un mercado laboral saturado de portales, redes, nuevos agentes, ideas y tendencias que, en muchos casos, pueden confundir más que ayudar a quienes siguen el consejo de no hacer uso de las estrategias tradicionales, y optan por nuevas fórmulas para la búsqueda de trabajo.

Un escenario laboral demasiado cambiante

La imposibilidad de acceder a los servicios de los grandes cazatalentos ha hecho que algunos emprendedores de Silicon Valley -que requieren nuevos perfiles profesionales difíciles de encontrar- recurran a un nuevo tipo de plataformas, como es el caso de Boon, donde las compañías pueden colgar ofertas de trabajo y a la que pueden acudir particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos ideales para ese puesto. Según The Wall Street Journal, si el candidato es elegido por la compañía, quien le ha recomendado puede recibir hasta 4.500 dólares por la referencia exitosa.

Es recomendable maximizar la visibilidad, pero que ésta no suponga una mera exhibición

Se trata casi de cazatalentos unipersonales que pueden incluirse en el nuevo panorama del negocio de la selección, y que se unen al hecho de que apenas un 20% de las ofertas está disponible; de que parece que hay un grupo selecto de candidatos potenciales -los denominados pasivos-, que podrían no hacer nada y esperar a que el empleo llame a su puerta; de la existencia de grupos cerrados de candidatos a un puesto que van rotando de empresa en empresa; de la necesidad imperiosa de contar con los contactos adecuados y de trabajar un networking efectivo para construir unas relaciones solventes; de ser capaces de acceder a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación) que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento como un tuneado formativo y un plus de capacitación para que los candidatos resulten adecuados a las exigencias y necesidades de las compañías…

Nuevas estrategias… ¿eficacia o desconcierto?

La cuestión es si todas estas oportunidades, herramientas, novedades y supuestas facilidades suponen un guirigay que lleva al desconcierto a quienes confían en los nuevos métodos de búsqueda.
Sobre la dispersión de fuentes para buscar candidatos, Cristina Vilanova, directora de márketing de Catenon, cree que “a menudo pueden encontrarse profesionales desorientados acerca de cómo buscar empleo de forma efectiva. Desconocen cómo funcionan los cazatalentos, los agregadores, los portales de empleo… Y sumar herramientas es complicado, aunque triunfarán aquellas que consigan una mejor integración con herramientas que hoy se consideran habituales”.

También hay oportunidades para profesionales con perfiles específicos que no se encuentran

Vilanova añade que “este tipo de soluciones, tienen todo el sentido del mundo, porque se está produciendo la desintermediación en muchos sectores, gracias a la tecnología y a la transparencia que aporta internet. Por eso, los agentes intermediarios deben buscar más que nunca su hueco en el mercado y dar un gran valor añadido. Pero esto no es ajeno a la búsqueda de profesionales. Uno de los puntos clave es la identificación de profesionales adecuados para una posición, cada vez en un tiempo menor, casi en tiempo real. La información está disponible en la Red, y la intervención de terceros para recomendarte profesionales tiene valor. Se trata de permitir un encuentro de oferta y demanda gracias a tecnología que te da inmediatez, y que si consigues la masa crítica, tendrás también calidad”.
Rafael Alcalde, fundador de JaraTech Social Technologies, también considera que “la gente y las empresas están muy perdidas. Por ejemplo, en España, las pymes de entre 5 y 30 trabajadores reclutan por referencias. No tienen los problemas de gestión de las grandes compañías, y no necesitan publicar porque ya reciben currículos y suelen tirar de referencias”. Esto tiene que ver con el fenómeno de las ofertas invisibles, sobre todo en perfiles poco cualificados.
Alcalde cree que “si quieres trabajar en una pyme, te tienen que conocer. Esto es, debes ser visible, tener una mínima reputación y estar en las redes sociales. Este es el sistema que funciona verdaderamente”.

Los nuevos agentes intermediarios deben buscar su hueco y aportar un gran valor añadido

Para Manuel Clavel, socio de Talengo, “hay mucho ruido que confunde. Muchos de los que buscan empleo no saben por dónde tirar ante este bombardeo que distorsiona la realidad. La información es libre e internet hace que fluya, pero mucha gente está despistada, porque parece que hay trabajo por todos lados cuando en realidad no es así… Las redes, las plataformas, el networking… Todo eso ofrece una visibilidad que nunca ha existido. Se trata de una oportunidad (que genera una visibilidad enorme), pero también implica una gran responsabilidad”.
Por su parte Silvia Leal, asesora de la Comisión Europea y directora académica en IE Business School habla de gap digital, pero señala que sí hay trabajo: “Lo que está ocurriendo es que se busca a gente con perfiles específicos que no se localizan. Hay un montón de oportunidades que no encuentran quien las aproveche. La gente debe reciclarse. Hay trabajo, pero son perfiles para los que es necesario reinventarse profesionalmente”.

Soluciones para orientar a los que buscan trabajo

Rafael Alcalde recomienda “visibilidad tecnológica, y un perfil en redes sociales. Quien no tenga esas habilidades tecnológicas debe procurarse alguna herramienta que le haga visible. Tener un perfil público con tu experiencia profesional resulta imprescindible.
Por su parte Iria Vázquez, directora de servicio y calidad de Adecco, añade que, efectivamente, hay una sensación de desconcierto para la que no existe una respuesta genérica, aunque “lo primero es organizarse. ser constante en la búsqueda, dedicarle tiempo y marcarte tu propio plan. En función de tu perfil hay plataformas, empresas, consultoras… Lo lógico es acudir a quien te pueda orientar para saber dónde tienes más posibilidades, y trabajar tu candidatura para hacerte lo más visible que puedas”.

Parece evidente que el currículo sigue siendo importante, aunque se transforma en este nuevo escenario

Vázquez concluye que “ante el boom de la tecnología en selección todavía hay algo muy importante, como es el contacto personal. La tecnología es un medio. Esto sigue siendo un tema de personas”.
Manuel Clavel, considera que “para quien busca empleo, hay que ceñirse al manual de siempre, pero actualizado. En función de lo que quieras, valen unas plataformas y no otras. En todo caso, es recomendable maximizar la visibilidad, pero que ésta no suponga una mera exhibición. Se necesita cierto equilibrio. Debes tratar de ser una referencia en tu sector o en tu mercado”.
Parece evidente que el currículo sigue siendo importante, aunque se transforma en este nuevo escenario: estamos ante un CV en el que es relevante lo que dices, pero importa cada vez más lo que dicen de ti quienes te rodean y conocen. Se tiene cada vez más en cuenta la información sobre tu trayectoria de vida.
Para Silvia Leal, las acreditaciones adquieren una nueva dimensión, sobre todo si se tiene en cuenta que existe una formación no oficial que sí se adecua a a las necesidades de las empresas. Recomienda aprender a explorar dónde está la oportunidad laboral de cada uno, investigando nuevas opciones. En este caso, las referencias pueden abrir una oportunidad nueva”.

El recurso a las segundas oportunidades profesionales

En todo caso, hace ya algún tiempo que los expertos sugieren usar nuevos caminos fuera de la formación reglada. El propio Laszlo Bock, vicepresidente de recursos humanos de Google, explicaba en una entrevista en The New York Times hace dos años que su compañía tiende a contratar cada vez más gente que no ha pasado por la universidad. Bock cifraba entonces en un 14% la proporción de profesionales contratados por su empresa que nunca habían pisado las aulas universitarias, y aseguraba que “el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”.

Aunque parece un contrasentido, hay trabajos que no se cubren en un escenario de desempleo.

Así, se abren segundas oportunidades para aquellos que no han tenido la opción de estudiar una carrera universitaria y están preparados para ciertos puestos y perfiles profesionales. Las tecnologías ofrecen puestos de trabajo muy especializados que requieren una formación muy concreta. Antes se sacaba a los profesionales de una carrera. Ahora se busca gente muy motivada que puede aprovechar esta segunda oportunidad profesional”.
Aunque parece un contrasentido, hay trabajos que no se cubren en un escenario de desempleo.
Según el reciente informe 2015 Talent Shortage Survey de ManpowerGroup, se puede concluir que mucho más grave que la incidencia del paro es la escasez de talento en numerosos perfiles y, por supuesto, la ausencia de capacidades y habilidades necesarias que, increíblemente, llevan a la escasez de candidatos aptos. Esto reduce la competitividad de las organizaciones y su capacidad para servir a los clientes; implica un descenso del compromiso y reduce la innovación y la creatividad, al tiempo que exige unos costes de compensación cada vez más elevados.

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Ir al fútbol y otras nueve claves para triunfar en España, Expansión

Las firmas de cazatalentos dan diez recomendaciones para que los directivos extranjeros se establezcan en el mundo empresarial español con buen pie.La crisis ha servido para que la gran mayoría de las empresas españolas hagan los deberes en materia de internacionalización. La presencia de firmas nacionales en el extranjero se ha multiplicado, y ya no son sólo las grandes compañías cotizadas las que son conscientes de la importancia de incorporar ejecutivos extranjeros a su organización para ganar en diversidad y en el conocimiento necesario para triunfar en otros mercados.Barcelona Global, que trabaja para promover la ciudad en el exterior y atraer talento extranjero, señala que son muchos los empleados y directivos de otras nacionalidades que han venido a España voluntariamente, atraídos por su calidad de vida, aunque admite que, en demasiados casos, la burocracia y la existencia de una comunidad empresarial local cerrada, les lleva a regresar a sus países tarde o temprano. A continuación, expertos en selección de ejecutivos esbozan algunas de las claves para establecerse en el mundo empresarial español con buen pie.1. Huir de tópicos. Manuel Clavel, socio de la firma de cazatalentos Talengo, explica que la condición imprescindible para encajar desde el minuto uno en una empresa española es despojarse de los tópicos e ideas preconcebidas. Nada de toros, sevillanas y otros estereotipos y, sobre todo, mucha humildad. “Los ejecutivos que vienen del norte de Europa o de EEUU suelen tener la impresión de que vienen de un país más avanzado y pueden caer en el error de transmitir esta impresión en una reunión de trabajo; a nosotros a veces también nos pasa cuando vamos a América Latina y a países emergentes, y hay que evitarlo a toda costa”, advierte.
2. Analizar las diferencias. La cultura empresarial y social de Madrid es distinta de la de Barcelona o la de Bilbao. Hay que conocerlas y adaptarse a ellas. Carlos Ochoa, socio director de Boyden, recomienda observar y escuchar y, para los que tengan menos tiempo para empaparse de estas particularidades, destaca que escuelas de negocios como IESE o Esade ofrecen cursos para conocer el país y sus particularidades económicas.
3. Apoyarse en las cámaras de comercio. Eduardo Conde, socio de Seeliger y Conde, explica que la mejor forma de conocer a otros directivos del mismo país de origen es involucrarse con las cámaras de comercio y asociaciones empresariales de la ciudad de destino. Las hay americanas, francesas, alemanas e incluso japonesas.
4. Apuntarse a la ópera y a un club deportivo. Unas entradas para la ópera, o una cuota de socio en el Real Club de Tenis de Barcelona, el Golf El Prat o el Club de Puerta de Hierro de Madrid también son una buena herramienta para mezclarse con la clase empresarial de las dos grandes ciudades españolas en un contexto más informal.
5. La importancia de elegir escuela. “El colegio de los hijos es una buena puerta de entrada para tejer relaciones de amistad con otros padres de alumnos”, señala Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección de Hudson. El ejecutivo precisa que, en muchos casos, es la propia empresa que está atrayendo al directivo extranjero la que le asesora en la búsqueda de la escuela idónea para sus hijos.
6. La mejor hora para una reunión de trabajo. Mientras que el empresario catalán prefiere los desayunos y los encuentros profesionales a primera hora, en Madrid son más habituales los almuerzos y las cenas. “En la capital española los días se alargan más, mientras que, en general, el empresario catalán prefiere encuentros más breves por la mañana”, comenta Eduardo Conde.
7. Cultivar el ‘afterwork’ y dejarse ver. “Concertar reuniones en un buen restaurante que suelan frecuentar otros directivos, y propiciar reuniones informales fuera del trabajo ayuda a estrechar relaciones. En Madrid están muy de moda los afterwork con compañeros de trabajo”, explica Manuel Clavel, de Talengo.
8. Armarse de paciencia. Todos los expertos en búsqueda de directivos consultados coinciden en que España suspende en trámites administrativos. Además, Carlos Ochoa, de Boyden, precisa que, aunque Barcelona proyecte hacia fuera una imagen más business friendly que Madrid, “la gestión administrativa es más compleja y hay que tener una dosis extra de paciencia”.
9. Cómo superar la barrera lingüística. Aunque, según Clavel, en los pasillos de las oficinas de grandes empresas como Grifols, Puig o Inditex el inglés ya es un idioma habitual, hablar español suele ser un requisito para los ejecutivos extranjeros y conviene aprenderlo. Respecto a la importancia del catalán, las opiniones difieren. “La obligación de hablar catalán para trabajar en Cataluña es más un tópico que una realidad”, opina Eduardo Conde. Mientras, el socio director de Boyden recomienda a los directivos que lo aprendan porque “hay empresas que lo sugieren o incluso lo exigen”.
10. Resolver el embrollo burocrático. Tanto para agilizar los trámites administrativos, como para asegurarse que todo está en orden a nivel tributario, lo mejor es dotarse de un abogado. “La denominada Ley Beckham sigue en vigor y es un atractivo para los ejecutivos extranjeros. Con todo, deben cerciorarse de que su tributación es la adecuada, ya que muchos ejecutivos de multinacionales tienen cargos en varias compañías de un mismo grupo empresarial”, advierte Alfredo Santos, de Hudson.
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España, un país resiliente

Pronto hará 8 años que entramos en recesión económica, una situación que seguro que ninguno de nosotros pensamos que se alargaría durante tanto tiempo. A lo largo de este periodo la sociedad ha estado sometida de manera habitual a noticias de signo negativo que han ido mermando poco a poco la moral del personal.

Los que nos mantenemos activos en el mercado laboral, a pesar del “tsunami” de desempleo que estamos viviendo, no hemos tenido más remedio que sacar a relucir nuestro lado resiliente para sobrevivir en un entorno de incertidumbre profesional y austeridad salarial. Por otro lado los que militan en las filas del desempleo también han mostrado su resiliencia no dejándose vencer por el desánimo y el pesimismo en su cruzada por salir de las listas del INEM.
Las compañías, cada vez más, demandan a los headhunter perfiles 
Las compañías evidentemente no son inmunes a los cambios en el ecosistema social y empresarial. También han tenido que adaptarse a un entorno de mayor competencia, presión del mercado, optimización de cuenta de resultados, deterioro de márgenes, incertidumbre al fin y al cabo. Como “headhunter” constato como se ha convertido en algo habitual que dentro de los requerimientos de nuestros clientes se encuentre resiliencia como esa cualidad deseada en todos los casos. Tratándose de una cualidad positiva y deseable en el ser humano, considero que la resiliencia llevada al extremo (como todo en la vida) puede convertirse en algo negativo y perjudicial.
Llevar nuestra capacidad de aguante y de sobreponernos a la adversidad al límite y que forme parte de nuestro día a día no es bueno. Más bien al contrario, puede hacer que nos acostumbremos a vivir en entornos de negatividad constante, o que asumamos que debemos saber “gestionar” relaciones con personas tóxicas que nos arrastran hacia el pesimismo o que incluso pueden acabar por afectar a nuestra autoestima. No descubro América cuando digo que en el equilibrio se encuentra la virtud, y esto aplica desde luego también a nuestra capacidad de ser resilientes.
Resiliencia, si, pero sin exagerar
Hace unos años participé en una prueba de ultratrail de 75km cruzando los Pirineos. No había podido entrenar adecuadamente para la prueba. El día de la carrera no me encontré bien desde el primer kilómetro. A pesar de las malas sensaciones, me empeñé en seguir adelante con el convencimiento de que debía superar esas “malas sensaciones” y seguro de que a lo largo de la carrera me encontraría mejor. A lo largo del día, lejos de mejorar, cada vez me sentía peor, pero nunca me planteé retirarme pues seguía pensando que en cualquier momento mejoraría….además de haberme acostumbrado ya a esas “malas sensaciones”.
A pesar de la agonía que viví a lo largo de esa jornada, no me retiré y logré finalizar la carrera en unas condiciones lamentables. Ese día hice gala de gran perseverancia y resiliencia, pero también de muchísima estupidez e inconsciencia. A pesar de las felicitaciones de mis compañeros en mi fuero interno sabía que lo que hice no estuvo bien y debí haberme retirado a las primeras de cambio. Desde entonces tengo claro que de nada vale ser resiliente, si no es con una cierta perspectiva de la situación que se atraviesa…resilientes sí, pero sin exagerar. Aunque no es fácil, es importante saber cuándo estamos superando el límite de una “resiliencia razonable”.
¿España es un país resiliente? Sin lugar a dudas… pero ¡a lo mejor nos estamos pasando!

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Retos y Oportunidades para el Sector Retail en España

El sector retail, como casi todos los sectores de la economía, se ha resentido en los últimos años. Parece evidente que la internacionalización es una palanca de crecimiento, que están utilizando las empresas que tienen pulmón financiero para hacerlo.
Las que no pueden, o prefieren no hacerlo se enfrentan a un mercado cambiante y a retos que van más allá de la gestión cortoplacista de sus cuentas de resultados. Sería interesante conocer algunos de los aspectos que actualmente preocupan y a los que se intenta dar respuesta manteniendo cierta perspectiva temporal, más allá de la rabiosa necesidad de buscar la rentabilidad del cierre de mañana.
1. Social Media: Las principales empresas del sector están presentes en redes sociales (Twitter, Facebook, Tuenti, etc…). Todavía no hay una estrategia clara en cómo gestionar estos canales (actualmente se realiza una comunicación unidireccional con envíos masivos de emails e información). Parece claro que falta experiencia, y quizás más que experiencia, hace falta creatividad y ganas de innovar para ir más allá y realmente exprimir mejor el potencial que tienen. Las oportunidades que ofrecen estos canales de comunicación son infinitas, pero por ahora se realiza una comunicación unilateral. En ocasiones el cliente es bombardeado, se acaba cansando y abandonando el canal. Aquí hay mucho potencial sin explorar.
2. En la misma línea estaría la gestión del e-commerce. Los grandes retailers de moda ya están operando, pero muchos otros todavía no han dado el paso. Más que una oportunidad, es una obligación desarrollar este canal de venta. Parece claro que los usos del consumidor han cambiado de manera definitiva y las empresas que sean capaces de vender “on-line” estarán renunciando a parte del mercado, a lo que deberán añadir el coste que esto tendrá para su imagen ante el consumidor.
3. El aspecto “ecológico”. Es un tema que cada vez preocupa a más gente y el retail es especialmente un sector que “ensucia” bastante. Todo lo relacionado con una gestión y un producto más “ecológico” es una oportunidad, que además si se comunica bien puede ser un “driver” de venta. Parece ser una tendencia social que desde luego acabará llegando al retail. Entiendo que debería formar parte de la estrategia de largo plazo de una compañía que aspira a ser líder dentro del mundo retail-moda, con el objetivo de avanzarse al movimiento de mercado y tratar de estar bien posicionado en ese sentido.
4. Diferenciación e innovación en producto. En la actualidad el cliente tiene una sobreoferta de todo tipo de productos en todos los ámbitos (recientemente salió un estudio que concluía que al consumidor le daría igual si desapareciesen el 70% de las marcas). Muchos retailers tienen buen producto a buen precio, pero la industria de la moda debe pensar en ir más allá y tratar de identificar nichos sin explorar que supongan un factor diferenciador. Haciendo un ejercicio de imaginación…..quizás ropa de niño con un tejido que ahuyente a los mosquitos en verano.
5. Gestión de tienda + Atención a cliente. Finalmente la impresión que una marca transmite al cliente es la que genera la PERSONA que le atendió en el punto de venta. Es uno de los aspectos que siempre han preocupado dentro del sector. De nuevo con el objetivo de diferenciarse y hacer una experiencia de compra “redonda” se debe profundizar con el objetivo de ofrecer la mejor atención al cliente. ¿Hasta dónde podríamos llegar en este sentido? Algunas tiendas ya lo hacen para sus clientes VIP, pero quizás se debería “democratizar” ese trato personalizado y exclusivo a los clientes….no sé, ¿Por qué no ofrecer algo para beber al cliente en la tienda? ¿Se podría plantear la posibilidad de llevarle al cliente su compra a casa? ¿Se podría ofrecer la posibilidad de realizar el pago aplazado? Estas son solo algunas ideas.
6. Pensar en el día DESPUÉS de la crisis. Parece claro que el consumidor ha cambiado su actitud (en estos años de crisis se ha acostumbrado a comprar con oferta, con descuento, en formato outlet, o outlet “on-line”,…). Las condiciones de mercado no volverán a ser iguales y se ha de estar preparado para el mercado post-crisis.   Estas son sólo algunas de las cuestiones que están encima de la mesa y que ocupan y preocupan a los CEO´s de las empresas del sector. Los que han llegado hasta aquí en buena forma tienen ante sí la oportunidad y el deber de adelantarse al mercado y a sus clientes. Ya lo dice el refrán “el que golpea primero, golpea dos veces”.

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La importancia de tener visión

Hace semanas estaba metido de lleno en mi plan de entrenamiento para la maratón de París. Uno de los días entrenaba acompañado de un buen amigo que tenía pensado debutar en la distancia. A lo largo de nuestro entrenamiento conversábamos sobre la táctica y estrategia que cada uno pensábamos desplegar en la carrera.

Mi compañero de ruta estaba ávido de recibir buenos consejos, nervioso ante su debut y a enfrentarse a lo desconocido. A lo largo de nuestra charla surgió inevitablemente la importancia que tiene el poder de la mente en una carrera de larga distancia como la maratón. Recuerdo perfectamente a uno de mis entrenadores de futbol americano en EE.UU., gritando con fuerza en la arenga antes de los partidos; “Half of this game is 90% mental” (cita que corresponde al famoso jugador de béisbol Yogi Berra). Años después, recupero esa cita y la aplico al mundo de la maratón, pero también a nuestra vida personal y profesional.
Desde el primer kilómetro, una maratón se tiene que correr con cabeza. Como en muchas de las cosas que hacemos en nuestra vida, es fundamental tener un plan trazado y ajustarse a éste; y para elaborar un plan es imprescindible tener visión. Os traslado una pregunta que seguramente no os habéis hecho anteriormente. ¿En qué kilómetro se retiran el mayor número de atletas en una maratón? Seguramente podéis pensar que es en el kilómetro 42.
Después de todo, debe ser el kilómetro en que los atletas están más agotados física y mentalmente. Pero como en la mayoría de cosas en la vida, esto no es tan obvio. Después del primer kilómetro, el 42 es en el que menos gente abandona. Aunque podría haber cientos de explicaciones de porqué es así, creo que una razón está por delante del resto. Esta razón es la visión, y el poder de la mente. Los corredores no abandonan en el kilómetro 42 porqué tienen una visión clara de dónde están, y hacia donde se dirigen. Tienen la meta a la vista, así que continúan en pos de su objetivo.
Seguro que están físicamente exhaustos, pero su visión les aporta la energía necesaria, y les anima a seguir adelante hasta alcanzar su objetivo. La mayor parte de corredores abandonan una maratón en el kilómetro 30 (conocido también como “el muro”), porque es ahí cuando pierden de vista su visión. Es ahí cuando están agotados mental y físicamente. Es ahí cuando sienten que han llegado muy lejos, y aún así todavía tienen muchos kilómetros por recorrer. Es ahí cuando su objetivo se desvanece, y su poder mental se disipa. Cuando no hay visión la gente desfallece. Esto demuestra un importante principio que es clave para el éxito, la salud y la felicidad. Debemos mantener viva nuestra visión.
Debemos conservarnos mental y emocionalmente fuertes, y espiritualmente en forma. Después de todo, tendremos días en los que nuestros cuerpos dicen “no”, y necesitamos que nuestras mentes digan “sí”. Habrá momentos en los que parece que todo conspira para sabotear nuestros sueños y objetivos. Incluso durante semanas o meses tendremos la sensación de estar golpeando “el muro”. La respuesta a esta dinámica es mantener nuestra visión, y nuestro foco en esa visión. Mantengamos viva nuestra visión, y ella nos mantendrá vivos a nosotros. No nos rindamos. Sigamos firmes hacia nuestra meta, con la visión “plantada” en nuestra mente y en nuestro corazón.
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