Estas palabras pueden llegar a ser comunes entre los profesionales de las organizaciones al menos una vez al año, cuando reciben una carta o un email en el que se les invita a aportar su opinión sobre diversos aspectos que inciden en el ambiente de trabajo en el que se desenvuelven.    

Conocer el Clima Laboral

Realizar un análisis del Clima Laboral permite conocer la percepción que los profesionales tienen sobre diversas dimensiones que afectan a su día a día en la organización. A través de estos estudios, es posible llegar a un gran número de personas y obtener una respuesta rápida y directa en relación a multitud de variables.   Si tenemos en cuenta que mediante esta herramienta las compañías quieren fundamentalmente, hacer partícipes a sus equipos del cambio, identificar focos susceptibles de intervención y generar mayor compromiso y cohesión, nos surge una pregunta: ¿por qué los Estudios de Clima Laboral son muchas veces percibidos como un “arma” de fiscalización en lugar de cómo una oportunidad real de mejora?.

El ambiente laboral y la percepción que los profesionales tienen de sus compañías y del modelo de gestión de sus líderes, preocupa y ocupa a muchos Responsables y Directores de Recursos Humanos. Esto debe ser así si tenemos en cuenta que la opinión y el nivel de satisfacción de las personas repercute no sólo en su motivación y productividad, si no también en la imagen de marca de la organización y en su atractivo y capacidad para atraer y retener a los mejores Talentos.

Las claves de los Estudios de Clima Laboral

Durante los últimos años, los procesos y herramientas de Recursos Humanos han experimentado una evolución, se han adaptado y continúan haciéndolo a las nuevas necesidades y requerimientos del mercado y de sus profesionales. El análisis del Clima Laboral no puede ser una excepción.

Las personas necesitan sentir que su opinión sirve para “algo”. En este sentido, es importante poner en valor el objetivo de la herramienta. Los Estudios de Clima Laboral no deberían ser iniciados en ningún caso para generar un informe de 200 páginas que posteriormente será archivado y guardado en un cajón. Se trata de un diagnóstico inicial que ha de servir como punto de partida para introducir cambios y mejoras visibles. Es un primer paso para comenzar a trabajar en lugar de un fin en sí mismo.

El empleo de soportes poco amigables, complejos, repetitivos y fieles a un enfoque estándar resta eficacia y merma la utilidad de estos estudios. No debemos olvidar que nos encontramos ante una herramienta que evoluciona con el tiempo a medida que lo hacen las compañías. Por ello, ha de estar integrada y alineada con el resto de procesos y políticas de Recursos Humanos, tanto en su diseño como en las acciones derivadas de su puesta en marcha.

Otro aspecto que demanda especial atención es la Comunicación. La falta de transparencia y la tendencia al ocultismo inciden negativamente sobre la credibilidad del estudio: las personas no se sienten seguras y desconfían del respeto de la privacidad, afectando esto a la fiabilidad de las respuestas recogidas y a los índices de participación.

Compartir de forma abierta el porqué y para qué del estudio, dar instrucciones detalladas y crear un canal abierto de comunicación ayudará a generar confianza. Del mismo modo, dar a conocer los resultados globales obtenidos y las principales iniciativas a emprender aportará continuidad al proceso.

Los departamentos de Recursos Humanos son los responsables de asegurar el buen hacer de esta práctica y garantizar el aprovechamiento de los recursos temporales y económicos invertidos. Por lo tanto, en algunos casos se encuentran ante un nuevo reto: dar un giro y optimizar sus actuales Estudios de Clima Laboral.

Son muchos los puntos sobre los que reflexionar: ¿qué estamos haciendo bien?, ¿qué debemos modificar?, ¿podemos hacerlo mejor?. A la hora de responder no debemos olvidar que Clima Laboral se escribe con C de CONFIANZA, COMUNICACIÓN y CONTINUIDAD.