Evaluación en la fusión: la tranquilidad de acertar

Evaluación en la fusión: la tranquilidad de acertar

Los procesos de fusión se suelen contar como historias de ganadores y perdedores, más allá del talento de las personas que hay detrás de las posiciones de un organigrama. Pero hay otra forma de gestionarlas ofreciendo a todos los profesionales las mismas oportunidades para desarrollarse y a la compañía la garantía de acertar en la evaluación de todo el talento con el que cuenta.

 

Abstract

Objetivo: ayudar a la compañía a evaluar el talento con que cuentan para crear una nueva estructura de Animal health tras una fusión.

Proyecto: evaluación de cien personas basada en el perfil de éxito requerido por la empresa con el máximo cuidado para garantizar la objetividad de las herramientas y procesos utilizados y unos resultados acordes a las necesidades de la compañía, no solo a corto sino también a medio plazo.

Resultados: la compañía dispone de un completo mapa de su talento, evaluado de forma objetiva, que le ha permitido definir su nueva estructura -con un porcentaje del 25% de movimientos transversales y promociones- y dibujar su mapa de talento a futuro.

 

Una fusión. Un escenario en el que afloran la inseguridad, la incertidumbre y la decepción. En donde resulta muy complejo decidir las personas y la forma en que van a conformar el nuevo organigrama y en el que las organizaciones necesitan cumplir un doble objetivo: realizar con éxito la unión de dos plantillas y conocer el talento con el que cuentan para llevar al éxito tan importante cambio.

Esta segunda parte no solo es imprescindible para el negocio, sino también para generar internamente una cultura sana y que permita a la organización trabajar en el desarrollo de su talento interno y estar preparada para los cambios y la evolución natural del mercado.

 

La multinacional farmacéutica que protagoniza este caso de éxito recurre a un asesor estratégico en liderazgo para realizar un proceso de evaluación de sus equipos directivos cuando su pequeña estructura especializada en salud de animales absorbe un negocio mayor.

 

Un modelo de integración

RRHH lidera el proyecto y se marca el objetivo prioritario de realizar una integración en un tiempo récord para minimizar la incertidumbre y cuyos resultados, además de para configurar el nuevo organigrama, sirvan como mapa de desarrollo del talento para el futuro. La compañía es consciente de que en el proceso pueden encontrar varios candidatos para un mismo puesto o posiciones sin ningún profesional completamente idóneo y quiere basar esas decisiones en la información más objetiva posible.

El programa se realiza en tan solo tres meses y estructurado en otras tantas fases:

Diseño: el inicio fue definir los perfiles competenciales y de éxito que se pretendían evaluar: las mismas habilidades en todos los roles con un nivel de exigencia superior para las posiciones más elevadas. Una de las claves del proyecto fue la transparencia en la metodología y los criterios de los consultores para garantizar la homogeneidad y la objetividad de las puntuaciones. El plan de comunicación que acompañó a todo el proceso para que los profesionales entendieran en todo momento los objetivos de cada acción cumplió también un papel esencial.

 

Evaluación:

 

  • El proceso se inició con un kick off de dos horas y media en el que participaron, además de las cien personas evaluadas, la dirección, RRHH y la consultora.
  • Las jornadas de assesment se realizaron por toda España en grupos heterogéneos, con el acompañamiento de un consultor por cada dos personas.

Gestión de resultados: cada persona recibió un informe final con una explicación de sus fortalezas y oportunidades de mejora, a partir del cual desarrollar un programa individualizado de formación. Los resultados globales presentados a la empresa incluyeron:

  • Mapa de potencial: que permite a la compañía saber con qué cuenta en su organización, qué perfiles tiene en función del nivel de exigencia que ha establecido en todas las categorías y dónde están en función de sus objetivos.
  • Mapa de actuación: dónde ve claramente qué acciones debe emprender para desarrollar las competencias que necesita, tanto en la organización como de forma individual.
  • Mapa de desarrollo de talento: a través del que puede identificar los riesgos a futuro, dónde está el talento y las áreas de desarrollo para llegar a lo que quiere conseguir.

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