Mejores Prácticas para Liderar Equipos en la Virtualidad – Claudia Londoño

Antes de la aparición del COVID-19, muchas empresas colombianas ya estaban empezando a transitar hacia el teletrabajo.  ¡Pero la etapa de transición no nos dio espera!  De repente, todos estamos trabajando virtualmente y para miles de empleados esta es su primera vez. Esto incluye a muchos líderes que de buenas a primeras se encuentran con el desafío de poner a sus equipos en marcha, sin tener una idea clara de cuándo volverán a la normalidad.  De hecho, la vieja normalidad puede que nunca vuelva. Entonces, ¿cómo pueden los líderes hacer un ajuste efectivo gestionando a sus equipos en remoto?

  1. Mantenga la claridad. El entorno del equipo virtual tiende a desdibujar todos los límites, incluidos los relacionados con las responsabilidades. Asegúrese de que se asignen acciones específicas a todos los involucrados después de cada reunión.
  2. Proporcione apoyo y formalice las normas del equipo.
  3. Use la tecnología para comunicarse en tiempo real.  Cuanto más a menudo los miembros del equipo se encuentren “cara a cara”, mejor podrán interpretar la comunicación no verbal, como expresiones faciales y postura corporal. Como resultado, la comunicación será más fluida y natural.
  4. Asegúrese de que los éxitos, por pequeños que parezcan, sean visibles y celebrados para ayudar a construir el compromiso del equipo y mantener la moral.
  5. Cerciórese de que los miembros del equipo puedan realizar la mayor parte de su trabajo durante sus horas normales de trabajo.  Recuerde que, a pesar de que los empleados a menudo están dispuestos a trabajar horas adicionales a corto plazo cuando se siente necesario e inevitable, estas largas horas no son sostenibles.
  6. Prepárese para lo inesperado. No importa cuán avanzada sea, la tecnología le fallará en algún momento. Ya sea que se trate de una conexión a internet deficiente o un mal funcionamiento del software, siempre debe estar preparado con los planes B y C.

Liderar un equipo virtual no es una práctica fácil de manejar. Es poco probable que lo haga perfecto la primera vez y habrá muchas lecciones que aprender antes de convertirse en un equipo de alto desempeño. Sin embargo, la buena noticia es que con la práctica no solo mejorará, también respaldará el éxito de sus colaboradores y desarrollará una nueva capacidad para la organización en su conjunto.

 

 

 

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Claudia Londoño
Directora en Talengo Colombia
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“El éxito constante no es necesariamente lo óptimo” Krista Walochik en Expansión

Con más de veinte años de experiencia en la búsqueda de altos ejecutivos y consejeros independientes, Krista Walochik, socia de Talengo, dibuja en esta entrevista al candidato que buscan todas las empresas.

Puedes leer la noticia completa aquí: “El éxito constante no es necesariamente lo óptimo”

 

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La nueva pandemia – Jorge Matiz

Esta pandemia a la que nos hemos visto expuestos en las últimas semanas, nos ha permitido comprender rápidamente la capacidad del ser humano de reinventarse incluso sin darse cuenta. La necesidad de mantenernos activos frente al mundo exterior ha generado una explosión de contenidos que buscan llegar a todas las audiencias y, de esta forma, construir nuevas relaciones además de desarrollar una nueva fuente de oportunidades con asuntos que jamás pensamos serían una forma de nutrirnos.

El coronavirus nos ha obligado a tener que asimilar una nueva realidad aun cuando no sabemos cuál será su desenlace mientras no llegue una cura definitiva. Sin embargo, vemos ahora cómo el mundo digital se ha adelantado casi una década en muy poco tiempo, generando hábitos obligados incluso para aquellos que eran poco adeptos al mundo tecnológico, y cómo aparecen miles de influencers que se reinventan con imaginación e ingenio y que nos impresionan, desde sus hogares, con su creatividad. Hoy artistas, cocineros, profesionales independientes de múltiples disciplinas e incluso negocios, buscan crear nuevos conceptos de consumo para llegar de forma oportuna a un mercado que, aún incrédulo, se deja conquistar frente a la inventiva de muchos como medio de subsistencia.

Las múltiples plataformas y redes por donde navegamos representan nuestro mundo exterior y principal canal de comunicación. Para muchos de los que vivimos de hacer entrevistas y soportar un sinnúmero de sesiones en vivo, ésta es ya nuestra nueva realidad que se ha convertido en el mecanismo más seguro de supervivencia colaborativa y, por ahora, el único tratamiento sin mascarillas contra la COVID-19.

Convivimos navegando entre Instagram, YouTube, Twitter y Facebook en estos tiempos de confinamiento, donde el consumo de contenidos resulta ser un gran pasatiempo, buscando acercamiento social y como una nueva forma de entretenimiento y de ocio.

Entre las dificultades e impactos económicos que ha traído esta pandemia, no se nos puede olvidar la lealtad que debemos a nuestros clientes. Resulta necesario aterrizar la idea que estar en casa no nos hace menos productivos, que tenemos una gran oportunidad de experimentar y generar confianza con nuestras audiencias a través de esta era de la virtualización.

 

 

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Jorge Matiz Socio Talengo

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Jorge Matiz
Socio Director Talengo Colombia
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¿Nos tomamos el Pulso Emocional? Infografía

No podemos elegir las emociones que sentimos pero…sí podemos elegir permanecer en esa emoción y a la par determinar la intensidad de la misma, y sobre todo podemos ayudar a los equipos a entender el porqué de determinadas emociones y cómo gestionarlas.

El COVID19 nos ha sorprendido con la mayoría de nuestros líderes y directivos con analfabetismo emocional, por un lado durante tiempo hemos negado que las emociones tengan un espacio en el mundo laboral, cuando ya las hemos empezado a abrazar de la mano de tendencias mundiales como el wellbeing o el mindfulness, nos encontramos que no sabemos cómo trabajar con las emociones de los demás, cómo ayudarles a transitar de emociones que te bloquean y no te dejan avanzar, a emociones que aceptando la realidad te abren oportunidades para intervenir en el mundo que nos rodea.

Dentro de este contexto surge una nueva necesidad determinar ¿cuál es el estado emocional de nuestra organización? Según la investigación The Emerging Role of Emotions in Work Life, en el ámbito organizacional, los estados emocionales se expanden en tres niveles: dentro de la persona, como individuo, entre dos sujetos y a nivel grupal.

Según estudios de Mayer, Salovey & Caruso, las personas que procesan mejor la información afectiva, comprenden las posibles causas y consecuencias de esas emociones,  desarrollando estrategias para regular o manejar los estados emocionales. Este proceso cognitivo-emocional nos permite centrar nuestra atención en la solución de problemas, facilitando además un funcionamiento personal y social más adaptativo y, como consecuencia se obtienen mayores niveles de engagement, implicación e ilusión en el trabajo.

En los últimos años ha aumentado el número de investigaciones que demuestran el impacto de las emociones en el entorno organizativo. La conclusión es contundente: los estados de ánimo inciden directamente sobre el rendimiento, la toma de decisiones, la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo y el liderazgo. Por ello, dedicar tiempo y esfuerzo a conocer y gestionar el estado emocional de nuestros profesionales, sobre todo en situaciones como la crisis provocada por el COVID19, parece fundamental de cara a promover el desempeño y el engagement de nuestros equipos.

Nuestro cerebro ahora mismo está sometido a grandes presiones, la pérdida de la libertad, es una de las situaciones más nocivas que  altera nuestra salud emocional.

Aparecen emociones como el miedo a lo desconocido, miedo totalmente natural en este contexto. Las reacciones fisiológicas al miedo son 3: huida, ataque y parálisis. Las dos primeras en nuestro contexto actual, están confinadas, están excluidas de la ecuación, no podemos activarlas desde nuestra casa, sólo nos queda el tercer mecanismo, la parálisis, en ella comenzamos a activar pensamientos negativos y rumiantes, que nos llevan a recorrer distintas emociones, como la ira y la rabia que nos hacen estar a la defensiva con personas o en situaciones que no corresponden, la ira nos conduce a resistirnos al cambio como si ése fuera el enemigo a batir. Aparecen los fenómenos de culpa, hacia uno mismo y hacia los demás, la culpa como emoción exige reparar el daño causado, cuando es hacia uno mismo afecta nuestra auto-estima, cuando es hacia los demás exige reparar algo que a veces no es tan obvio, la culpa se une a la persona que tiene esa emoción pero no se conecta con el otro, por eso en muchas ocasiones degenera en resentimiento “lo que los demás debían haber hecho y que no hicieron”. El resentimiento es una de las emociones consideradas más dañinas del clima emocional y laboral en una organización.

Por último, cuando estamos en parálisis como la única respuesta posible, podemos sentirnos abatidos, tristes,  sentimos que no podemos hacer nada para cambiar las cosas, nos lleva a la resignación  y a la desesperanza, está demostrado que ambas provocan caídas de un 18% de nuestro sistema inmunológico.

Conocer en qué momento emocional se encuentra nuestra organización es clave para identificar qué aspectos se deben accionar, cambiar, modular o enseñar. Las organizaciones y sus líderes tienen hoy una gran responsabilidad: ayudar a los profesionales a entender el momento actual, entender y validar sus emociones (la negación de las mismas no hace sino incrementarlas) y ayudar a transitar hacia emociones de aceptación y ambición. Desde estas emociones se re-interpreta nuestra situación desde un plano protagonista eligiendo los aprendizajes, nuevos retos y desafíos, y despertando la curiosidad por el futuro.

En Talengo hemos desarrollado basado en el modelo de Paul Ekam el Pulso emocional organizativo.

Puedes ver la infografía con más detalle aquí: Pulso emocional talengo infografía

 

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Onboarding Directivo en entornos remotos – Krista Walochik

La crisis sanitaria nos ha obligado a replantear los patrones habituales de contratación e inducción (“Onboarding”) a un formato en remoto.

El proceso de “Onboarding” es determinante para el éxito y condiciona los resultados futuros del contratado. Las organizaciones con procesos robustos de inducción consiguen 2.5 veces más ingresos y 1.9 más beneficios.

En el onboarding se tratan temas de Cumplimiento (reglas y procedimientos básicos de la organización a nivel administrativo), Clarificación (respecto a las expectativas del nuevo rol y rendimiento esperado), Cultura (normas formales e informales de la organización) y Conectividad (fomentar las relaciones interpersonales con los diferentes grupos de interés). En un contexto virtual lo más complejo es la socialización del nuevo contratado y su inmersión en la cultura de la empresa.

Al planificar un OnBoarding virtual, hay que considerar alargarlo en el tiempo. Introducir flexibilidad y tiempo da al directivo más oportunidad de absorber información.

La conectividad con las personas de la organización se convierte en uno de los mayores retos. Es imprescindible formar y concienciar a las personas involucradas sobre normas de “conexión emocional” y empatía. Es esencial que los participantes sean proactivos.

La Hoja de Ruta del “onboarding” virtual, más allá de trasladar información, es la de crear un vínculo humano que dé la percepción subjetiva de pertenencia. Requiere crear conscientemente puntos de intercambio formales y otros informales. Algunas acciones podrían ser: participar en “cafés” programados a una hora y con asistencia abierta; realizar visitas virtuales a diferentes instalaciones para conocerlas junto a sus equipos; participar en reuniones vía Zoom o Collaborate, con sesiones de “breakout”; participar en iniciativas de wellbeing y lúdicas; estar conectado en el WhatsApp colectivo; asistir a “town halls” con actualizaciones por parte del CEO. Todas suman para generar Conectividad, estar a gusto, sentirse libre de preguntar y generar relaciones que, de una manera más informal, ayuden al nuevo directivo a saber cómo es la cultura de la organización.

La figura del jefe directo resulta clave en el “OnBoarding” tanto en cuanto a la clarificación del rol y expectativas, transmisión de las normas y cultura, como a la conectividad con la organización. Para el directivo, una inmersión cuanto antes en las operaciones y planes estratégicos de la compañía, le permite entender dónde aplicar sus fortalezas y recursos desde el principio.

En un entorno remoto, puede ser relevante la figura del “Buddy” (colega o amigo), normalmente un homólogo con el que se crea un vínculo personal y de apoyo continuo. Conviene formar al “Buddy” y darle una guía de apoyo respecto a su rol, disponibilidad, información a trasladar…

Cuando se incorpora a un directivo a través de una Firma de Executive Search, debe primar la robustez de sus procesos de evaluación directiva así como sus procesos post contratación con conversaciones de seguimiento para medir el encaje del directivo en cuanto a expectativas y realidades, gestionar dudas y atajar disonancias. Si no hubiera headhunter, se pueden plantear unas sesiones de coaching en remoto para ayudar al directivo a navegar en la incertidumbre y el nuevo rol.

El Directivo que se incorpora en un entorno virtual debe ajustar su agenda de prioridades para los primeros 100 días. Su éxito dependerá de conseguir claridad en torno al nuevo rol, integrarse socialmente y encajar con la cultura de la organización. Es fundamental que invierta tiempo en el desarrollo de relaciones, buscando interacciones informales y agendando tiempo para charlar con colegas y reportes. A falta de encuentros físicos y reacciones observables, necesitará activamente buscar feedback y escucharlo. Tendrá que centrarse en conocer y generar una relación con su nuevo jefe, para aclarar expectativas, afianzar responsabilidades y luego poder generar “early wins”.

En resumen, los procesos de “OnBoarding” de altos directivos aceleran la consecución de resultados, minimizan los riesgos y costes de un posible “descarrilamiento” a futuro y si resultan en una experiencia positiva para el directivo, afectan a su compromiso con la empresa. Lo más crítico al realizarse en un entorno virtual, es adaptar los procesos para suplir la presencia física y socialización que tanto impactan en la conectividad, claridad de expectativas, y adaptación cultural del directivo.

 

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El gran error del Ibex: tres cuartas partes mantiene el sueldo de los jefes

Jose Ignacio Jiménez, socio en Talengo, participa en un interesante artículo de la revista económica Merca2 sobre cómo está gestionando el Ibex 35 la retribución de sus consejos de administración en la crisis.

El virus no distingue entre clases sociales. Otra cosa es el plano económico. Ahí están los datos del paro o el número de expedientes de regulación temporal de empleo. Entre las empresas del Ibex 35 hubo quien planteó recortes en sus plantillas. Es el caso de Indra, que finalmente acabó retirando el ERTE y la reducción salarial a los empleados. Por el contrario, la multinacional acabará aplicando una rebaja salarial de hasta el 25% para el consejo de administración, el presidente, los consejeros y la alta dirección.

“Esto último es lo correcto teniendo en cuenta su mayor exposición por cotización y su mayor sensibilidad a lo que tiene que ver con responsabilidad social y con su imagen”, señala José Ignacio Jiménez, socio en Talengo.

Puedes leer la noticia completa en Mercad2.

 

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El Mentoring como nueva herramienta para gestionar la diversidad e inclusión

Recomendamos la lectura del editorial que escribe Pamela Parra, directora en Talengo, en el periódico RRHHDigital, sobre la importancia del mentoring como herramienta para gestionar los dos ejes fundamentales de la estrategia de una organización: “negocio” y “personas”.

En el artículo, Pamela explica que, en este momento de cambio constante, las compañías requieren soluciones nuevas con herramientas que integren las necesidades de diversidad, inclusión y “agile” en su gestión de personas. Los estilos directivos autocráticos dan paso a una realidad en que la digitalización de procesos y sistemas requiere un nuevo directivo que aporte valor añadido y abrace la diversidad e inclusión de perfiles que antaño creía innecesarios o simplemente le eran desconocidos.

El mentoring se ha ido incorporando a las organizaciones como herramienta clave de desarrollo y de apuesta por las personas. No obstante, es ahora cuando cobra una gran relevancia, siendo no sólo una opción, sino una condición necesaria para el crecimiento sostenible de las compañías.  Una herramienta que se traduce en “retención” de profesionales clave para la compañía, actualización del talento interno y transferencia de la visión y estrategia a personas críticas para la organización.

Estilo de liderazgo y aprendizaje constante: en términos de negocio, el mentoring asegura a la organización que los profesionales implicados adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía. Otro beneficio que aporta es el aprendizaje activo: learning-by-doing. Un modelo de conducta basado en el ensayo-error, que permite al profesional interiorizar los éxitos y fracasos, aplicando lo aprendido a situaciones diferentes a las generadas durante el aprendizaje.

 

Puedes leer el artículo completo en el que Pamela Parra desarrolla con profundidad estas ideas en:

RRHH Digital

 

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La importancia de la Huella Digital en la búsqueda de directivos

Manuel Clavel, socio de Talengo, ha participado en un artículo publicado por el diario económico Expansión sobre la importancia de la huella digital en los procesos de selección.

El líder del siglo XXI tiene que asumir nuevas habilidades y también nuevas responsabilidades. En Talengo hace años ampliamos las referencias del candidato con un exhaustivo informe de Huella Digital.  Éste consiste en revisar en Internet la capacidad de influencia del directivo en su contexto y la percepción de marca que genera, ya que una vez incorporado a la compañía, su marca personal estará ligada a la de la empresa.

La responsabilidad del líder hoy implica la gestión de su marca personal, en ocasiones encontramos perfiles que no la trabajan, una decisión muy respetable, si bien, lo cierto es que, en estos casos, la percepción de su marca está ligada a los medios adquiridos, es decir, a lo que terceros dicen de ellos. Sin embargo, cada vez encontramos más directivos que tienen una estrategia de comunicación alineada con sus objetivos de carrera y que les ayuda a gestionar con eficacia su networking.

El artículo de Expansión detalla cómo las redes sociales pueden reflejar la personalidad del candidato y ciertos valores que hablen muy positivamente de él. Pueden mostrar a una persona familiar, interesada por la cultura, aventurera, deportista, sana y otras características que se valoran de manera muy favorable.

Sin embargo, la información que circula sobre el candidato por internet puede jugar en su contra. Manuel Clavel subraya que “No sería una buena huella aquella con tintas hedonistas, una sobre exposición no es muy valorada, ni tampoco quienes aprovechan Twitter para verter sus opiniones personales”.

Puedes leer el artículo al que hacemos referencia en:

Expansión

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Liderazgo: retos a 2025

Os recomiendo la lectura de la nueva edición del estudio publicado por AESC, analizando el estado de la profesión de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo. Este año incluye como novedad, una previsión a 5 años vista de cuáles serán las mayores inquietudes de las organizaciones en materia de liderazgo a nivel mundial.

La salida del mercado laboral de toda una generación, la de los Baby Boom, marca definitivamente una tendencia. Con su salida las organizaciones pierden años de experiencia en gestión y conocimiento del negocio. De ahí la necesidad actual de identificar una nueva generación capaz de asumir el liderazgo y suficientemente preparada para afrontar el gran reto de crear una cultura de innovación absolutamente necesaria.

El estudio revela cómo actualmente la preocupación de nuestros clientes está en la identificación de líderes y la puesta en marcha de programas de coaching y mentoring que facilite una transferencia de conocimiento. Sin embargo, en 5 años sitúan sus principales inquietudes en tener diseñado un buen plan de sucesión, desarrollar a esos líderes, e incluir a esta nueva generación de líderes en la toma de decisiones.

En cuanto a Consejos de Administración el estudio desvela que las principales inquietudes en 2025 estarán en operaciones de M&A, crear valor a largo plazo, identificación de perfiles que aporten mayor valor al consejo, diversidad en el equipo, plan de sucesión a la figura del CEO y compromiso de los accionistas.

Todos ellos son retos apasionantes en un mercado tan disruptivo como el que estamos viviendo y veremos a futuro.

Enlace a la publicación: AESC

Mayte Martínez Socia Talengo

Por
Mayte Martínez
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Arrancamos el curso con una entrevista a Delfina Pérez, Directora de Desarrollo y Selección de Personas en Bankia. Delfina repasa junto a Vivian Acosta, Socia de Talengo, las razones por las que deciden impulsar un programa de mentoring, los beneficios percibidos por mentees y mentores en las ediciones realizadas y los motivos por los que eligen a Talengo para este proyecto.

 

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