José Ignacio Jiménez, sobre procesos de selección y headhunting en Expansión

“Estamos acostumbrados al ‘sí’ y al ‘no’. En nuestro sector hay mucha soberbia…es un servicio al igual que otro cualquiera”, comenta José Ignacio Jiménez que, asimismo, afirma que para los candidatos la llamada de un headhunter ofrece la posibilidad de “establecer un vínculo con un jugador más y acceder a ofertas interesantes”. La relación con un cazatalentos es una oportunidad, tanto si lo que se desea es aceptar o no la nueva posición.

Es conveniente sincerarse sobre el cambio de situación, pues emplear el proceso de selección como assessment o para lograr mejores condiciones en su compañía actual podría dejarle fuera del proceso y cerrar nuevas oportunidades profesionales en el futuro.

Sin embargo, la responsabilidad también recae en los propios cazatalentos, que han de ser capaces de generar un entorno de confianza para que el candidato pueda expresarse libremente, como bien apunta José Ignacio Jiménez.

Un error muy recurrente de los headhunters es presionar en las últimas fases del proceso.

 

Puedes leer la noticia completa en Expansión.

 

 

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Guillermo Abad, manager en Talengo, habla sobre el talento sénior

En los últimos años, el número de personas de más de 55 años desempleadas ha crecido de manera alarmante. Para contribuir a la empleabilidad del talento sénior, el portal 65ymas.com, un diario digital dedicado a perfiles en esta etapa ofrece 5 claves para que las entrevistas salgan perfectas.

Guillermo Abad, manager en Talengo, afirma en este artículo que “Lo primero que hay que hacer es tener claro un discurso y preparar ejemplos de incidentes críticos que reflejen la capacidad de adaptación del candidato”, y agrega que “Esto se aplica a cualquier persona, independientemente de la edad”.

Las 5 claves que ofrece la guía son:

  1. Planificar una estrategia
  2. Reflejar diversidad de experiencias
  3. Capacidad de adaptación en un entorno cambiante
  4. Evitar caer en los sesgos generacionales o de mal manejo de la tecnología
  5. No poner la edad en el CV

 

Abad sostiene que el talento sénior está fuera del foco actual de empleo, y relata la experiencia de Talengo “Nosotros en Talengo llevamos años fomentando el mentoring generacional a través de nuestros proyectos, es decir, que se valore la experiencia de los mayores dentro de la empresa, para formar a los jóvenes y viceversa”.

Eliminemos los sesgos inconscientes, seamos valientes y hagamos de nuestra organización un lugar diverso en el que todas las personas, independientemente de sus circunstancias, tengan un espacio.

 

Puedes leer este interesante artículo y descubrir todas las claves para enfrentarte a un proceso de selección aquí.

 

 

 

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Un reciente estudio plantea que el 77% de altos mandos está, actualmente, planteándose el cambio de organización, si no lo ha realizado ya.

Esta situación parece encontrar su causa en el agotamiento emocional tras la pandemia, sumada a la situación de incertidumbre de las compañías.

Ante este panorama, Vivian Acosta, socia de Talengo, afirma que “entre junio y septiembre se ha duplicado el volumen de búsquedas de altos cargos. Tradicionalmente, uno de cada cuatro directivos quiere cambiar de empresa cada año, pero este hemos pasado a que un 25% se haya incorporado ya a otra organización y otro 25% esté en búsqueda activa. Son datos tremendos”.

La socia de Talengo afirma que la huida de los líderes de las compañías se debe a una mala gestión durante la pandemia, en la que las organizaciones han modificado sus planes y objetivos por retos a corto plazo.

Y no solo son las propias personas en puestos directivos las que deciden dejar sus empleos, sino que muchas son despedidas para “ahorrar”, señala Acosta.

 

Puedes leer la noticia completa en el diario El País.

 

 

 

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Mayte Martínez habla en Expansión sobre los méritos profesionales

Mayte Martínez, socia de Talengo, habla para Expansión sobre la coherencia entre discurso y currículum de aquellos candidatos que aspiran a un nuevo puesto de trabajo. Martínez considera que “el candidato debe conocer siempre el perfil al que aspira, y debe ser muy consciente de dónde es capaz de aportar valor”. En la carrera profesional importa la trayectoria coherente y la formación. Solo si alguien se ha formado adecuadamente, si cuenta con una buena red de contactos y con experiencias que aporten verdaderamente a ese puesto, explica, ese candidato podrá huir de la mediocridad.

El entrevistador, por su parte, añade la socia de Talengo, “debe saber aterrizar aquello que el candidato cree que es su éxito y analizar si ese éxito encaja o no en la posición, y si existe coherencia entre lo que aporta el aspirante y aquello que la empresa busca”.

Toda la información en Expansión.

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