Manuel Clavel. Liderazgo valiente en tiempos de incertidumbre

Manuel Clavel hace un repaso de las claves que hicieron que Talengo saliera reforzada en la crisis de 2008. Todo lo que aprendimos nos ha sido de gran utilidad para afrontar el momento actual. Las palancas en las que basamos nuestra estrategia fueron las siguientes:
– Dedicar tiempo a la escucha activa: nos pusimos en los zapatos de nuestros clientes para entender exactamente cuáles eran sus necesidades.
– Poner el foco en el liderazgo sostenible fundamentado en las personas: reforzamos la comunicación interna, los valores que nos unen y trabajamos todos a una, para, a pesar de las dificultades del momento seguir trabajando con compromiso, excelencia y calidad.
– Internacionalización: tuvimos la valentía de explorar otros mercados saliendo de nuestra zona de confort en un momento de incertidumbre.

 

Puedes ver el vídeo de Manuel Clavel en nuestra página de Youtube.

Marta García-Valenzuela candidata a las Top 100

Estamos muy felices de anunciar que Marta García-Valenzuela, socia de Talengo, ha vuelto a ser seleccionada como candidata a las Top 100 de este año. Un reconocimiento a su trayectoria, logros, valores personales y profesionales, así como a su aportación a la sociedad.

 

Marta García-Valenzuela lidera la práctica de Diversidad en Talengo, convirtiendo en los últimos años a la firma en un referente en gestión estratégica de la diversidad en la búsqueda de directivos, consultoría de liderazgo y asesoramiento a consejos.

Inició su carrera profesional en el área de selección y evaluación en una consultora internacional, coordinando los equipos de Madrid y Barcelona. En 2011 se incorpora a Talengo para desarrollar la práctica de diversidad en sus tres dimensiones clave, género, cultura y generacional. Desde entonces ha asesorado a la alta dirección de grandes corporaciones de origen nacional e internacional sobre el impacto en el negocio de una correcta gestión estratégica de la diversidad. Bajo su dirección, Talengo ha desarrollado proyectos de gestión de la diversidad a partir del diagnóstico organizativo proporcionado por una auditoría de diversidad. Ha creado comités de diversidad, formado a embajadores de diversidad y desarrollado proyectos de transformación cultural desde el modelo de liderazgo inclusivo. Así mismo, ha acompañado a directivos en su trayectoria internacional, sensibilizándoles en las distintas formas de hacer negocio y en una correcta adaptación a la cultura del país de destino, para garantizar el éxito de las operaciones internacionales.

Marta participa como experta en diversidad en temas de liderazgo y talento diverso en distintas organizaciones y medios de comunicación especializados en temas de economía y recursos humanos. Actualmente es mentora del programa “Mujer e Ingeniería” del Colegio Oficial de Ingenieros y miembro del Comité de Mujeres Líderes de las Américas. Miembro del Consejo Asesor Académico del Área de Dirección General de EAE Business School. Marta acaba de sacar al mercado su primer libro “Héroes de la Diversidad” con la editorial Planeta.

¡Entra en este enlace  y vota a Marta García-Valenzuela!

¿Te imaginas un mundo laboral sin conexiones personales?

Actualmente nos encontramos inmersos en un contexto nuevo. Una situación que no habíamos vivido antes y que está suponiendo un replanteamiento de nuestros paradigmas y formas de hacer. Estamos viviendo lo que denominamos una crisis, una palabra que es sinónimo de cambio. Una crisis es un proceso de transformación donde un sistema anterior ya no puede permanecer por más tiempo y tiene que ser sustituido por otro.

En este periodo, hemos vivido un confinamiento y muchos continuamos trabajando en un modelo principalmente de trabajo en remoto. Muchas personas hemos tenido que adaptarnos a vivir recluidas en nuestras casas, a convertirnos de la noche a la mañana en “expertos digitales por obligación”, a conciliar y a adaptar nuestras formas de trabajo al mundo en remoto. Las bases de la confianza y el conocimiento de los demás son mucho más importantes que antes. Curiosamente, nos hemos dado cuenta de la importancia que ha supuesto que en la distancia estemos más cerca de las personas, de los otros, y de cómo la tecnología que anteriormente era en muchos casos una barrera a la generación de conexiones humanas, ha cambiado su rol para convertirse en el facilitador para que estas ocurran.

En este contexto, una de las claves principales para la gestión personal pasa por el apoyo emocional que encontramos en nuestras redes de contactos, ya sean personales o profesionales. En todos aquellos familiares, amigos, colegas, proveedores y clientes que están presentes en la distancia, a los que apoyamos y que nos apoyan, a la vez que nos ayudan a entender y empatizar con nuestra situación y la que están viviendo los demás.

Ahora más que nunca se hace imprescindible conectar con las personas, mantener una estrecha relación y generar vínculos que vayan más allá de lo puramente transaccional. Es el momento de reforzar nuestras redes de contactos y el mejor vehículo para hacerlo es la reciprocidad, es decir, dar sin esperar nada cambio. Cuando das, se genera una necesidad de respuesta, de devolución o compensación por algo que has recibido previamente. Este es uno de los grandes beneficios de generar networking.

Las redes de contacto son un mecanismo de conexión humana que genera valor pero, para que realmente sea productivo, se tiene que fundamentar en este principio de reciprocidad. Delo contrario, la otra persona puede sentirse utilizada y eso rompe inmediatamente la posibilidad de generar un vínculo de confianza.

Además, hemos visto cómo las nuevas formas de trabajo en remoto nos han hecho ganar consciencia de la importancia de tener una relación y una conexión personal fuerte con las personas con las que nos relacionamos. Se ha convertido en más importante si cabe, haber generado una relación de confianza, conocer cómo es la otra persona y qué necesita, tener el conocimiento y los contactos de las personas adecuadas que nos ayuden a ser efectivos en nuestro día a día y poder conseguir así nuestros objetivos personales.

Si algo nos ha enseñado esta crisis es que no podemos dar por sentado lo que ya conocíamos y que necesitamos un modelo de relaciones personales consolidadas que nos ayuden a todos en este proceso de cambio para poder enfrentarnos a nuestros nuevos retos. Siendo esto así:

¿Para qué esperar a dar el primer paso para reforzar nuestras redes de contacto?

Por

Susana Pérez de Vries, Directora en Talengo

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Entrevista a Marta García-Valenzuela en AMMDE

Marta García-Valenzuela, socia de Talengo y  miembro de la asociación de mujeres directivas empresarias habla del convenio de colaboración en el marco de la Bolsa de Empleo AMMDE que han firmado Talengo y la asociación.

El lanzamiento de la bolsa de empleo AMMDE resulta una estupenda iniciativa y aún muy necesaria para normalizar la presencia de las mujeres en los sectores directivos de las compañías. “Aún hay 14 compañías del Ibex que incumplen la cuota de género en sus consejos y eso que las recomendaciones han aumentado de un 30% a un 40%. En Talengo desarrollamos estrategias activas para favorecer el talento sin género en nuestros procesos de búsqueda de Alta Dirección y Consejos”, asegura Marta.

En la entrevista Marta comparte sus consejos en materia de desarrollo de carrera profesional y de formación, que en éste último caso pasa necesariamente por la digitalización.

 

Puedes leer la entrevista completa aquí.

 

 

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Aliarse con la incertidumbre, la evolución del líder

Iniciamos un viaje en el que iremos presentando las competencias del líder que siempre han estado ahí pero que, con la disrupción de la tecnología y del 5G, han tenido que evolucionar para atender a las nuevas demandas de los negocios. Una de las características de este viaje es, sin duda, el destino incierto que tenemos ante nosotros. A lo largo de las últimas décadas y a pesar de crisis económicas, guerras o cualquier tipo de conflicto, hemos creído en el contexto como algo estable. Existía un razonable statu quo. Los avances se integraban en el que hacer diario de las organizaciones sin apenas darnos cuenta, a golpe de click o mail.

La imposición del entorno digital y su inevitable permanencia, nos sitúa ante un escenario nunca antes imaginado. La posibilidad de contacto directo e inmediato con todo el mundo, desde cualquier lugar, es hoy una realidad. Se erigen líderes de una forma novedosa, mediante la colaboración sinérgica entre áreas y la elegancia en la comunicación no verbal. El impacto de los mensajes deberá ser calculado con esmero por quienes quieran ser denominados líderes del siglo XXI.

Además de los eslóganes clásicos, el líder deberá, sobre todo, colaborar incesantemente con la incertidumbre y todo tipo de cambio. En clásicos budistas, aparece el término Dukkha, como un sufrimiento necesario pero inevitable en el tránsito de la vida, por lo que ningún elemento vital ni organizacional está exento de complicaciones o alteraciones inesperadas.

En muchas ocasiones, supuestos líderes se aferran al positivismo impracticable de frases motivacionales en forma de mantras sin sentido, sin dotar a sus equipos de espacios de realidad en los que poder desarrollarse. El líder actual deberá capear y adaptarse a inevitables cambios estructurales y personales dentro de un contexto que apenas alcanzamos a conocer día a día.

Si bien el 5G está modificando y modificará aún más las rutas de actuación de las organizaciones, no deja de ser una oportunidad para mostrar capacidades necesarias en el liderazgo actual como la cooperación o la gestión de equipos en remoto. De esta forma, los proyectos dejan de ser unidireccionales para convertirse necesariamente en transversales; las organizaciones alejadas de la rigidez se convierten en elementos flexibles de gestión; cualquier profesional puede tener ante sí un abanico de polivalencia nunca antes imaginado.

Finalmente, el líder del futuro será todo lo que conocemos pero, además, un colaborador de primer nivel ante cualquier entorno cambiante. Es en esa adaptación donde residirá el éxito de las organizaciones mundiales como consecuencia de las adaptaciones y logros personales.

Pamela Parra Manager Talengo

Por

Pamela Parra, Directora Asociada de  Talengo

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La sostenibilidad, el gran reto de las empresas en 2021

EL MOMENTO ACTUAL

Si bien se viene apuntando al agotamiento del actual modelo de capitalismo y la necesidad de un nuevo marco de actuación (los ODS de la ONU y el Acuerdo de París acaban de cumplir 5 años; en agosto 2019, el poderoso Business Round Table se posicionó respecto a la necesidad de cambiar el propósito de las compañías), ha sido la pandemia del covid-19 lo que ha catapultado la sostenibilidad a una prioridad global. Sociedad, inversores, preferencias de consumidores, reguladores y nuevas tecnologías sitúan la reactivación económica necesariamente en la construcción de un entorno más sostenible.

La sostenibilidad es una palanca que hoy puede abrir mercados y permitir a las compañías más ágiles acceder a nuevos proyectos internacionales. Existen oportunidades en prácticamente todas las actividades empresariales para integrar factores de ESG en la estrategia y forma de operar de la organización.

La industria financiera (bancos, fondos, PE) está modificando sus criterios de inversión para introducir factores de sostenibilidad. En 2019 las inversiones que contemplaban criterios de sostenibilidad alcanzaban el 30% aproximadamente. El sector de Private Equity proyecta invertir 9 Trillones de USD con criterios de ESG antes de 2025.

Oportunidad:

Estamos en un momento en el que las empresas deben aprovechar este impulso, no solo para hacer lo correcto, sino porque además será más beneficioso para su ROI y para el planeta.

LA SOSTENIBILIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

El avance de la inclusión social, medioambiental y de gobierno corporativo es un viaje que ha de ser progresivo. Se trata de una adaptación similar a la que se ha llevado a cabo en Transformación Digital y Diversidad.

Desde Talengo hemos observado diferentes fases de avance: 

1 “Esto no va con nosotros”. “La sostenibilidad no nos afecta…” Quizá hubiera servido en el contexto pre Covid, pero es una postura difícil de mantener en el entorno actual. Sin embargo todavía hay empresas que no ven la conexión de la sostenibilidad con su actividad.

2 “Tendremos en cuenta la legislación que la compañía debe cumplir: bien en la información no financiera a nivel Consejo, o bien a nivel técnico o regulatorio o de financiación. Aseguraremos el cumplimiento”.

3 “En nuestra empresa más allá de cumplir la legislación, hemos empezado a medir indicadores clave y en consecuencia a establecer objetivos”. Esta fase conduce a estudiar el caso de negocio: El para qué de la Sostenibilidad.

4 Se han integrado criterios de ESG desde la misión de la empresa a la estrategia del negocio. De forma transversal guían el Propósito de la empresa y su gobierno para centrarse en las personas, el planeta, y los grupos interés.

 

¿En qué fase está tu empresa?

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Krista Walochik habla sobre cuota de género en los consejos en El País

 

El diario El País publica un artículo en el que explica que hoy por hoy 14 de las 35 empresas del Ibex aún incumplen la cuota de género en sus consejos, cinco menos que hace un año. La presencia de mujeres en los consejos del selectivo español supera ya el 30%.

Krista Walochik, socia de Talengo, afirma que existen compañías que hacen los esfuerzos suficientes por fichar talento femenino para sus consejos y otras que no. Igualmente, en 2020, Talengo ha abordado más procesos “por la carrera por llegar al 30%”.

Walochik cree que esas dos velocidades se trasladarán igualmente a las renovadas recomendaciones de la CNMV, que ha dado tiempo para que los mandatos de los administradores actuales vayan venciendo.

Puedes leer la noticia completa en El País.

 

 

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José Ignacio Jiménez, sobre procesos de selección y headhunting en Expansión

“Estamos acostumbrados al ‘sí’ y al ‘no’. En nuestro sector hay mucha soberbia…es un servicio al igual que otro cualquiera”, comenta José Ignacio Jiménez que, asimismo, afirma que para los candidatos la llamada de un headhunter ofrece la posibilidad de “establecer un vínculo con un jugador más y acceder a ofertas interesantes”. La relación con un cazatalentos es una oportunidad, tanto si lo que se desea es aceptar o no la nueva posición.

Es conveniente sincerarse sobre el cambio de situación, pues emplear el proceso de selección como assessment o para lograr mejores condiciones en su compañía actual podría dejarle fuera del proceso y cerrar nuevas oportunidades profesionales en el futuro.

Sin embargo, la responsabilidad también recae en los propios cazatalentos, que han de ser capaces de generar un entorno de confianza para que el candidato pueda expresarse libremente, como bien apunta José Ignacio Jiménez.

Un error muy recurrente de los headhunters es presionar en las últimas fases del proceso.

 

Puedes leer la noticia completa en Expansión.

 

 

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Profesionales y empresas exitosas en el panorama COVID/Post-COVID

Como consecuencia de la pandemia, prácticas como el trabajo en remoto se han implantado en México y, aunque la vuelta a los centros de trabajo tarde o temprano volverá, las empresas ofrecerán mayor tiempo de home-office y los profesionales asimismo lo exigirán.

La incertidumbre y la necesidad de adaptación a los cambios son situaciones que se han multiplicado en este periodo y no van a dejar de ocurrir en el futuro próximo. La transformación digital y tecnológica es imparable; las necesidades de los clientes/consumidores cambian más rápido y de manera más radical.

En esta nueva realidad que estamos viviendo, las compañías necesitan que la comunicación y la colaboración se mantengan al más alto nivel. El trabajo en equipo nunca ha sido más necesario; las organizaciones deben buscar profesionales que demuestren espíritu de equipo y que sean eficientes trabajando en este modelo. En muchos países, y México no es una excepción, se ha fomentado la imagen del profesional independiente, exitoso y capaz de superarse a sí mismo. Sin  duda estos profesionales son valiosos para la empresa, pero lo serán mucho más si son capaces de adaptarse e integrarse con los demás.

Las empresas necesitan profesionales experimentados, con una sólida formación en sus áreas de conocimiento pero que a la vez conozcan y se formen en otras áreas, que puedan adaptarse, que sean flexibles, dotados de habilidades “soft”. Nos movemos rápidamente a un nuevo modelo de trabajo fundamentado en la formación de equipos multidisciplinares, flexibles, proactivos, automotivados, ágiles y orientados a resultados. Los profesionales deben ser curiosos, buscar fuera de su entorno y asimilar nuevas ideas y tendencias así como mejores prácticas.

Este nuevo paradigma tiene sus resistencias a la hora de desarrollarse. Las empresas deben de tomar ciertas medidas y crear un ambiente que las minimice. Algunos de los problemas a los que se enfrentan las organizaciones son:

  • “Social Loafing” hace referencia a las personas que “esconden la cabeza” y no se esfuerzan cuando saben que otras personas del equipo pueden compensar su menor esfuerzo. Estas actitudes pueden ser corregidas asignando tareas más específicas o más retadoras y creando equipos más pequeños. Si no funcionan estas medidas se deberán tomar decisiones más drásticas, apartar a las personas del equipo. El “Social Loafing” está muy relacionado con la procrastinación y la dependencia, características que no queremos ver en nuestros equipos.
  • Las diferencias culturales y la falta de interés en superarlas, especialmente en el caso de equipos internacionales. Los líderes de estos equipos deben evitar y corregir los excesos de protagonismo que monopolicen las intervenciones y los “sentimientos de superioridad” de los profesionales que procedan de países con mercados más importantes para la compañía.
  • Gestión de los tiempos. Un aspecto que puede producir “burn-out” en los profesionales más comprometidos con los proyectos son las jornadas laborales interminables, profesionales que trabajan demasiadas horas y que no son capaces de desconectar. Las áreas de RR.HH. deben de cuidar estas situaciones, especialmente en estos momentos en que muchos profesionales trabajan en remoto.
  • El mayor distanciamiento social y la mayor autonomía de los empleados no son un cheque en blanco. Las empresas deben establecer criterios para medir la eficiencia y la productividad o directamente los KPIs para el trabajo de todos los empleados. Hasta ahora esto se aplicaba a los equipos comerciales, pero se hace imprescindible extenderlo al resto de la organización. En un mundo ideal no debería ser necesario pero siendo realistas resulta imprescindible tenerlo en cuenta.

Con respecto a los profesionales que lideren los procesos de cambio y los nuevos modelos de trabajo, es importante que tengan cualidades como humildad, autenticidad, capacidad de crear ambientes de comunicación fluida, que compartan un propósito con la empresa y los equipos y que fomenten la cohesión. Existen profesionales con estas características y actualmente resulta indispensable identificarlos y atraerlos.

 

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Íñigo Arizmendiarrieta

Director de Talengo México
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Guillermo Abad, manager en Talengo, habla sobre el talento sénior

En los últimos años, el número de personas de más de 55 años desempleadas ha crecido de manera alarmante. Para contribuir a la empleabilidad del talento sénior, el portal 65ymas.com, un diario digital dedicado a perfiles en esta etapa ofrece 5 claves para que las entrevistas salgan perfectas.

Guillermo Abad, manager en Talengo, afirma en este artículo que “Lo primero que hay que hacer es tener claro un discurso y preparar ejemplos de incidentes críticos que reflejen la capacidad de adaptación del candidato”, y agrega que “Esto se aplica a cualquier persona, independientemente de la edad”.

Las 5 claves que ofrece la guía son:

  1. Planificar una estrategia
  2. Reflejar diversidad de experiencias
  3. Capacidad de adaptación en un entorno cambiante
  4. Evitar caer en los sesgos generacionales o de mal manejo de la tecnología
  5. No poner la edad en el CV

 

Abad sostiene que el talento sénior está fuera del foco actual de empleo, y relata la experiencia de Talengo “Nosotros en Talengo llevamos años fomentando el mentoring generacional a través de nuestros proyectos, es decir, que se valore la experiencia de los mayores dentro de la empresa, para formar a los jóvenes y viceversa”.

Eliminemos los sesgos inconscientes, seamos valientes y hagamos de nuestra organización un lugar diverso en el que todas las personas, independientemente de sus circunstancias, tengan un espacio.

 

Puedes leer este interesante artículo y descubrir todas las claves para enfrentarte a un proceso de selección aquí.

 

 

 

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