Vivian Acosta, socia de Talengo, en el evento Gastromarketing equipos alto rendimiento

Vivian Acosta, socia de Talengo, participa en Gastromarketing 2020

Vivian Acosta, socia de Talengo, en el Congreso de Marketing Gastronómico referente en España: Gastromarketing.

El evento tendrá lugar en Málaga el 4 de febrero de 2020 y estará enfocado a proporcionar una nueva visión que ayude a transformar y modernizar la gestión en empresas del sector. Para ello, contará con la presencia de los mejores expertos en diversas áreas que contribuirán a ofrecer nuevas perspectivas para la renovación de estos proyectos gastronómicos.

Vivian Acosta participará en el evento con la ponencia “Liderando un equipo de alto rendimiento en la restauración”, tan importante para cualquier tipo de compañía.

Vivian Acosta es socia de Talengo y lidera el área de consultoría de liderazgo. Su trayectoria profesional ha estado siempre vinculada a la consultoría estratégica de RR.HH. Ha liderado proyectos de evaluación y desarrollo directivo para grandes corporaciones españolas en sus procesos de internacionalización, diversificación del negocio y en fusiones y adquisiciones. Con más de 25 años de experiencia, Vivian Acosta es un referente en España en el diseño e implementación de programas de talento para las organizaciones. En los últimos años ha asesorado a la alta dirección de diferentes corporaciones en la implantación de una estrategia de liderazgo inclusivo como una de las palancas clave para la transformación digital de los negocios.

Desarrolla su labor docente en el master y en el executive de recursos humanos de Garrigues, Centro Europeo de Estudios. Es coautora de los libros: Diversidad y Coaching y En Clave de Talento. Ponente habitual en foros y seminarios del sector y socia activa en distintos foros de mujeres profesionales. Presidenta del Consejo Asesor de MEG. Escritora habitual en la revista Motivación y Más en calidad de experta en liderazgo.

 

Lee la noticia completa:

Indisa

 

Otras noticias de interés:

Vivian Acosta habla sobre los nuevos entornos de trabajo en Equipos y Talento

El programa de equipos mejora la cuenta de resultados

Diversidad de estilos y parejas poderosas, Gema Gómez en RRHH Digital

Fondos capital riesgo

Talengo lanza una línea de servicios de talento especializada en fondos de capital riesgo

Talengo, firma global de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo, ha lanzado una línea de servicios especializada en fondos de capital riesgo cuyo objetivo es ayudar a este sector a afrontar los retos que plantea la necesidad de enfocarse en el talento de los equipos directivos de sus compañías. La oferta de Talengo incluye servicios que abarcan las tres fases fundamentales del proceso de inversión: due diligence, post-cierre financiero y portfolio management. Rafael Sarandeses, director de la práctica de Servicios Financieros en Talengo, que cuenta con una experiencia de 15 años como banquero de inversión y emprendedor en mercados de capitales, corporate finance y capital riesgo en Europa y África, explica que “en mercados cada vez más competitivos, y con información cada vez más inmediata y transparente, tener el talento adecuado en el momento adecuado está ya siendo un factor crítico en los resultados financieros de las participadas”. En las noticias: Leer noticia completa en RRHH Press Observatorio de RRHH]]>

vivian acosta en equipos y talento

Vivian Acosta habla sobre los nuevos entornos de trabajo en Equipos y Talento

Vivian Acosta, socia de Talengo, lanza la siguiente pregunta en su última tribuna para Equipos y Talento, revista especializada en dirección y gestión de personas: ¿Estás preparado para la nueva anatomía de las organizaciones donde robots y profesionales conviviremos?

Seguramente tu respuesta inmediata sea NO, y hasta si lo piensas un poco más tu respuesta, esta vez reflexiva, seguirá siendo no.
“La zona de confort se convierte en el S. XXI en un lastre profesional, si te amarras a ella, ¡te hundes!”
Como seres humanos tendemos a mantenernos en situaciones y entornos conocidos donde nos sentimos seguros y confiados. La zona de confort nos encadena hasta tal punto que, en ocasiones, negamos que existan otras realidades. Pero llegado al punto en el que estamos, nos encontramos con que por primera vez en la historia, vamos a ser creadores del cambio y protagonistas y usuarios del mismo. Casi con seguridad viajaremos en un coche sin conductor depositando la confianza que antes dábamos a una persona en una máquina. Tendremos un microchip implantado en nuestro cerebro para gestionar las conexiones con personas, con máquinas,… La lista de “novedades” es interminable. La zona de confort se convierte en el S. XXI en un lastre profesional, si te amarras a ella, ¡te hundes!

Leer noticia completa en Equipos y Talento.

Vivian Acosta Socia Talengo Liderazgo

  Por Vivian Acosta Socia Todos los artículos del autor VER CV 

headhunters referencias por manuel claveo

¿Recomendaciones como pasaporte para conseguir un trabajo? – TALENGO

Manuel Clavel, socio de Talengo, coincide en que “este tipo de iniciativas son especialmente habituales en momentos de guerra de talento, cuando resulta más complicado atraer a las personas idóneas. Originalmente fue una práctica muy frecuente en las Big Four -las cuatro grandes consultoras: Deloitte, Ernst&Young, KPMG y PwC-, pero posteriormente se generalizó en otras empresas como las tecnológicas, las redes comerciales del sector farmacéutico y durante los últimos años se ha extendido al mundo digital”. Ver noticia completa en Expansión.

La posibilidad de ascender, clave para retener el talento

Desventajas de la alta rotación La alta rotación de personal en una empresa, de acuerdo con los expertos, es una señal de que el reclutamiento se está llevando a cabo de manera errónea, pues, o la compañía no está logrando identificar los candidatos que necesita o la promesa de valor de la organización no resulta ser la ofrecida. Dejar ir el talento implica desaprovechar el conocimiento, perder continuidad en los procesos y tener imagen en el mercado como un empleador complejo. Realizar nuevas contrataciones hace invertir más tiempo y dinero. Las opiniones Pablo Londoño Consultor y reclutador ejecutivo “Un aspecto de la cultura organizacional que hoy en día los candidatos tienen en cuenta es el sistema de comunicación interno, que este les permita decir lo que piensan y proponer”. María Fernanda Jaramillo Directora asociada de Talengo “Ya las compañías no deben preocuparse por el empleado como empleado, sino como persona, con sus necesidades, preocupaciones y lo que tienen para aportar”.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row content_placement="middle"][vc_column width="1/4"][vc_single_image image="3865" img_size="full"][/vc_column][vc_column width="3/4"][vc_column_text]Por Talengo Todos los artículos del autor[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][:en][vc_row][vc_column][vc_column_text]De hecho, los especialistas coinciden en decir en que las claves para captar al personal externo son la mayoría afines a las que deben tenerse en cuenta para garantizar la continuidad del trabajador en la compañía. Ese crecimiento implica, por un lado, la opción para cambiar o escalar en sus funciones y, por el otro, las iniciativas para financiar la  formación profesional. “Lo importante no es que un individuo se mantenga en un cargo específico en la organización. Un trabajador puede, por ejemplo, ser contratado para un rol y eventualmente la compañía abre una sucursal en otro país y decide enviarlo a laborar en ella, lo cual no estaba previsto pero se alinea con el proyecto de carrera”, explicó María Fernanda Jaramillo, directora asociada de Talengo. El consultor y reclutador ejecutivo, Pablo Londoño, concordó en que para tener éxito en la selección del talento idóneo hay que identificar la capacidad del empleado para migrar de función en función, es decir, su capacidad para rotar internamente en la organización con relativa frecuencia, para que no sea una carrera estática en la cual tienda a aburrirse. Londoño destacó que si bien las estrategias de atracción y retención dependen mucho del tipo de talento y el nivel generacional en el que esté, en términos generales convocar a gente “buena” y, sobre todo, atraer a los millennials está relacionado con la cultura organizacional. “La tendencia del talento de alto potencial es a valorar muy cuidadosamente cuál es la cultura interna de la organización, sus valores, su sistema de consecuencias, es decir, todos los elementos que pone la organización para que el personaje tenga un buen vivir, por supuesto, el sistema de compensación, el sistema de entrenamiento y su sistema de desarrollo”, recalcó. En palabras de Jaramillo, en ese contexto, es importante que la compañía defina una clara oferta de valor. “Esta debe estar enmarcada en  términos de quiénes somos como empresa, qué tipo de talento nos gusta tener y qué tipo de talento podemos desarrollar. Eso es lo que hace que al talento le interese venir a cierta compañía, que esta tenga muy claro qué ofrece”, manifestó. Para Martha Lucía Durango, directora de Recursos Humanos de Adecco Colombia, es preciso que las compañías tengan en cuenta el concepto de “employed branding”, que está relacionado con la fama que tenga la compañía como empleadora. “Entre más gente quiera trabajar con una organización, esta tendrá la posibilidad también de escoger entre el mejor talento que está en el mercado”, advirtió. Los expertos concordaron en que hoy por hoy los beneficios no salariales son prioridad para los trabajadores, es decir, las personas prefieren un salario promedio en un empleo en el que no tengan que sacrificar su calidad de vida, en el que se les ofrezca opciones como horarios flexibles y teletrabajo. Jaramillo hizo énfasis en que, de cualquier manera, atraer o retener talento debe ser un tema estratégico para las organizaciones y no un tema reactivo ni de corto plazo. “Con el tiempo nos hemos dado cuenta que buenos reclutamientos y la elección de directivos adecuada genera en las compañías aumentos en los indicadores del negocio”, indicó. Desventajas de la alta rotación La alta rotación de personal en una empresa, de acuerdo con los expertos, es una señal de que el reclutamiento se está llevando a cabo de manera errónea, pues, o la compañía no está logrando identificar los candidatos que necesita o la promesa de valor de la organización no resulta ser la ofrecida. Dejar ir el talento implica desaprovechar el conocimiento, perder continuidad en los procesos y tener imagen en el mercado como un empleador complejo. Realizar nuevas contrataciones hace invertir más tiempo y dinero. Las opiniones Pablo Londoño Consultor y reclutador ejecutivo “Un aspecto de la cultura organizacional que hoy en día los candidatos tienen en cuenta es el sistema de comunicación interno, que este les permita decir lo que piensan y proponer”. María Fernanda Jaramillo Directora asociada de Talengo “Ya las compañías no deben preocuparse por el empleado como empleado, sino como persona, con sus necesidades, preocupaciones y lo que tienen para aportar”.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row content_placement="middle"][vc_column width="1/4"][vc_single_image image="3865" img_size="full"][/vc_column][vc_column width="3/4"][vc_column_text]Por Talengo Todos los artículos del autor[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]]]>

Autoestima y esfuerzo: cómo desarrollar talento en España – TALENGO

Nova Spain, la comunidad de talento interdisciplinar, ha reunido en Madrid a jóvenes profesionales y compañías de reconocido prestigio para debatir uno de los principales retos a los que se enfrenta nuestro país: cómo convertir a España en un hub de talento global para 2020. Nova Pro Forum ha contado con ponentes de renombre como Eduardo Serra, exministro de Defensa; Santiago Fernández Valbuena, exdirector de Estrategia de Telefónica; y Juan Díaz-Andreu, director asociado de Talengo. La jornada ha incluido además workshops, diálogo, networking y sesiones de co-creación con las empresas asistentes.

“En nuestro país hay un gran talento, pero el primer paso es creérselo; tenemos un problema grande de autoestima”
El sistema educativo español, un obstáculo para la confianza y la autoestima Eduardo Serra, exministro de Defensa; y Juan Díaz-Andreu, director asociado de Talengo, han centrado sus intervenciones en el ámbito educativo. Ambos coinciden que en España hay un gran talento, pero que los principales obstáculos –además de los que presenta el país en el entorno laboral- se los pone uno mismo. “En nuestro país hay un gran talento, pero el primer paso es creérselo; tenemos un problema grande de autoestima”, afirma Juan Díaz-Andreu.   Leer noticia en Comunicaemayo 2017. Leer noticia en Equipos y Talento: ‘España exporta más talento del que recibe’, mayo 2017[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row content_placement="middle"][vc_column width="1/4"][vc_single_image image="3865" img_size="full"][/vc_column][vc_column width="3/4"][vc_column_text]Por Talengo Todos los artículos del autor[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]]]>

Buscar
Categorías

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies