Es una obviedad recordar que vivimos en un entorno cada vez más tecnológico y que estamos por tanto dejando un claro rastro digital. Y lógicamente nos preocupan los daños laterales que se puedan derivar de dicha exposición a la que todavía nos estamos acomodando. Pero nos preocupa sobre todo en relación con nuestros hijos, a priori más vulnerables. Es un error sin embargo pensar que esta huella digital no nos afecta a la población más adulta, tanto personal como profesionalmente.

En este último ámbito se vuelve actualmente imprescindible, como consecuencia de la mayor transparencia requerida en toda decisión corporativa, el obtener de cualquier directivo relevante que entre a formar parte de una organización un Informe de huella digital. Ya no sirve ceñirse exclusivamente a las clásicas referencias del entorno profesional, sino que éstas deben ahora ampliarse con un estudio más completo que investigue el impacto del profesional en redes.
Podríamos resumir con “La mujer del César…” pero por supuesto es mucho más. Cualquier posición directiva o de consejo debe requerir actualmente, tanto en la empresa privada como en la pública, (quizás en esta última con mayor motivo) de un servicio de headhunting. Concurriendo al menos tres firmas de búsqueda de directivos de contrastado prestigio en el mercado. Licitando por la necesidad de manera transparente y liderando finalmente la firma adjudicataria la necesidad y búsqueda planteada de manera totalmente independiente.
Ejecutando dicha búsqueda de acuerdo con una metodología clara y definida donde se ponga de manifiesto la estrategia del trabajo a realizar, procedimientos de evaluación, informes exhaustivos de candidatos, benchmark, referencias tradicionales y digitales como comentado,  etc.
Dentro de los efectos positivos de la gravísima crisis originada con Lehman está el de buscar desde entonces una mayor y necesaria transparencia en las decisiones que afectan a sectores como la banca (causante confeso de la crisis), pero lógicamente por extensión al resto de compañías cotizadas de otros sectores. Todo ello buscando un objetivo tan sencillo de entender como es proteger al accionista minoritario y al contribuyente en última instancia.
Si alguien quiere seguir tomando decisiones con un criterio “clásico digital” que no cotice y que esté también dispuesto a autofinanciarse, porque más tarde o más temprano los bancos deberían incluir en sus análisis de riegos no sólo el estudio del balance y cuenta de resultados, sino también la política de gobernanza de la compañía que pide financiación (cotice o no).

¿Un mundo más difícil? Todo lo contrario, un entorno mucho más transparente que evita riesgos que causan desastres. Yo me apunto.

Es en la Comisión de Nombramientos y Retribuciones donde se deciden en última instancia las contrataciones críticas, entre otros temas relevantes para la compañía.

La realidad es que en la actualidad en dichas Comisiones hay muy pocos expertos en la materia en cuestión y máxime con las recientes exigencias en materia de Gobierno Corporativo. Parece lógico pensar que un perfil adecuado para dicha Comisión pudiera ser un directivo con experiencia contrastada en Talento y no tanto los perfiles de confianza” que actualmente las lideran.
Desde luego, el perfil debería ser el de alguien que entendiera de retribución, fiscalidad aplicada, evaluación del desempeño vinculada a retribución, planes de carrera, retención y búsqueda del talento, diversidad, competencias,… y todo ello con una clara identificación con los valores, cultura, principios y sostenibilidad de la compañía. No conozco a nadie con un perfil de Dirección de Recursos Humanos que presida dicha Comisión. En casa del herrero…consejero de palo.