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¿Ya están otra vez los de RRHH con la Encuesta de Clima Laboral?

Estas palabras pueden llegar a ser comunes entre los profesionales de las organizaciones al menos una vez al año, cuando reciben una carta o un email en el que se les invita a aportar su opinión sobre diversos aspectos que inciden en el ambiente de trabajo en el que se desenvuelven.    

Conocer el Clima Laboral

Realizar un análisis del Clima Laboral permite conocer la percepción que los profesionales tienen sobre diversas dimensiones que afectan a su día a día en la organización. A través de estos estudios, es posible llegar a un gran número de personas y obtener una respuesta rápida y directa en relación a multitud de variables.   Si tenemos en cuenta que mediante esta herramienta las compañías quieren fundamentalmente, hacer partícipes a sus equipos del cambio, identificar focos susceptibles de intervención y generar mayor compromiso y cohesión, nos surge una pregunta: ¿por qué los Estudios de Clima Laboral son muchas veces percibidos como un “arma” de fiscalización en lugar de cómo una oportunidad real de mejora?.

El ambiente laboral y la percepción que los profesionales tienen de sus compañías y del modelo de gestión de sus líderes, preocupa y ocupa a muchos Responsables y Directores de Recursos Humanos. Esto debe ser así si tenemos en cuenta que la opinión y el nivel de satisfacción de las personas repercute no sólo en su motivación y productividad, si no también en la imagen de marca de la organización y en su atractivo y capacidad para atraer y retener a los mejores Talentos.

Las claves de los Estudios de Clima Laboral

Durante los últimos años, los procesos y herramientas de Recursos Humanos han experimentado una evolución, se han adaptado y continúan haciéndolo a las nuevas necesidades y requerimientos del mercado y de sus profesionales. El análisis del Clima Laboral no puede ser una excepción.

Las personas necesitan sentir que su opinión sirve para “algo”. En este sentido, es importante poner en valor el objetivo de la herramienta. Los Estudios de Clima Laboral no deberían ser iniciados en ningún caso para generar un informe de 200 páginas que posteriormente será archivado y guardado en un cajón. Se trata de un diagnóstico inicial que ha de servir como punto de partida para introducir cambios y mejoras visibles. Es un primer paso para comenzar a trabajar en lugar de un fin en sí mismo.

El empleo de soportes poco amigables, complejos, repetitivos y fieles a un enfoque estándar resta eficacia y merma la utilidad de estos estudios. No debemos olvidar que nos encontramos ante una herramienta que evoluciona con el tiempo a medida que lo hacen las compañías. Por ello, ha de estar integrada y alineada con el resto de procesos y políticas de Recursos Humanos, tanto en su diseño como en las acciones derivadas de su puesta en marcha.

Otro aspecto que demanda especial atención es la Comunicación. La falta de transparencia y la tendencia al ocultismo inciden negativamente sobre la credibilidad del estudio: las personas no se sienten seguras y desconfían del respeto de la privacidad, afectando esto a la fiabilidad de las respuestas recogidas y a los índices de participación.

Compartir de forma abierta el porqué y para qué del estudio, dar instrucciones detalladas y crear un canal abierto de comunicación ayudará a generar confianza. Del mismo modo, dar a conocer los resultados globales obtenidos y las principales iniciativas a emprender aportará continuidad al proceso.

Los departamentos de Recursos Humanos son los responsables de asegurar el buen hacer de esta práctica y garantizar el aprovechamiento de los recursos temporales y económicos invertidos. Por lo tanto, en algunos casos se encuentran ante un nuevo reto: dar un giro y optimizar sus actuales Estudios de Clima Laboral.

Son muchos los puntos sobre los que reflexionar: ¿qué estamos haciendo bien?, ¿qué debemos modificar?, ¿podemos hacerlo mejor?. A la hora de responder no debemos olvidar que Clima Laboral se escribe con C de CONFIANZA, COMUNICACIÓN y CONTINUIDAD.

Rosalía Tapia Manager Talengo

Por
Rosalía Tapia
Manager
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¿Te preocupa el compromiso de tu equipo? Revisa la coherencia

¿Te has preguntado alguna vez qué hace que una persona se comprometa con un proyecto u organización? ¿Cómo puedes mejorar tu capacidad de influencia? o ¿Cuáles son las claves de la motivación en los equipos?

Es evidente que no hay una única respuesta para cada una de estas preguntas pero sí que hay un denominador común que se puede aplicar en este caso y en otros similares y es la congruencia entre lo dices y lo que haces.

Si estás liderando un equipo y quieres aumentar el compromiso de las personas que lo conforman, debes comenzar en primer lugar por hacerte un “Auto-checking”, para saber cuál es tu punto de partida. Antes de lanzarte a evaluar tendencias de personalidad, competencias o comportamientos, es de vital importancia que seas consciente de lo que tú en primera persona estás pensando, sintiendo y haciendo. ¡Esa es la base de la congruencia!

Hay un antiguo refrán que dice: “Haz lo que yo te diga pero no lo que me veas hacer” y precisamente eso es lo que le ocurre a muchas personas que lideran equipos y que no consiguen el compromiso de sus colaboradores. Ponen el “foco” fuera, en las competencias y comportamientos de los otros, obviando lo que a todas luces debería ser el primer paso que es realizar un diagnóstico personal previo.

Compromiso es un Valor:

¿Sabes cuáles son tus valores principales? Párate a pensar por un momento e Identifica al menos 5. ¿Está el compromiso en ese ranking?

– Si no es así, tal vez estás pidiendo al equipo algo que de manera inconsciente tú no lo estás fomentando.

– Si por el contrario el compromiso se encuentra en los primeros puestos de tu lista de valores, pasa al siguiente nivel y analiza qué significado tiene esa palabra para ti.

Y puedes avanzar un poco más todavía. Piensa en un día cualquiera en tu trabajo con tu equipo y analiza qué comportamientos diarios desarrollas en los que se demuestre el compromiso, tal y como tú lo interpretas.

Ser consciente de tu nivel de congruencia entre lo que estás pidiendo al equipo y lo que tú estás haciendo, te dará pistas fundamentales para gestionar mejor a las personas.

Compromiso es una Consecuencia:

Los valores principales de las personas están presentes en el día a día, en cada pensamiento, en cada decisión, en cada acción… Es algo que pasa a nivel inconsciente en la mayoría de los casos pero que influyen de manera directa en nuestra vida.

Quienes están liderando equipos y son congruentes entre lo que expresan, lo que hacen y lo que piden al equipo, tienen mayor capacidad de influencia y motivación por lo que a su vez favorecen el compromiso de las personas.

Compromiso es una Actitud:

Cuando un valor está integrado de manera consciente en una persona, fluye de manera natural como una actitud de vida.  Se plasma en todo aquello que dice, siente y hace. La alineación es automática, directa y dinámica.

Liderar es un acto de responsabilidad que impacta de manera directa en las personas, en las empresas y en la sociedad en general. Las organizaciones que son conscientes de que la clave del éxito está en la suma de las personas que la componen, apuestan por el desarrollo y congruencia de los valores en todos los ámbitos corporativos.

Si estás liderando un equipo y quieres fomentar el compromiso, no lo olvides: ¡Revisa la congruencia de tus valores y tus acciones!

María José Fonseca Directora Talengo

Por
María José Fonseca
Directora
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10 retos de RRHH para las organizaciones en 2017

10 retos de RRHH para las organizaciones en 2017

Vivian Acosta, socio de Talengo, ha elaborado un decálogo con los retos a los que se enfrentan las organizaciones el próximo año. Sin duda, para triunfar o al menos sobrevivir en 2017 deberán poner el foco en algunas cuestiones que deberían estar ya en la agenda de casi todos los departamentos de RRHH y Consejos de Administración en mayor o menor medida.

Digitalización y Liderazgo Inclusivo, palancas indispensables para las organizaciones en 2017

Las empresas que quieran sobrevivir el próximo año deberán adoptar la digitalización en todos los niveles que puedan: incorporación de nuevos perfiles de IT, procesos de selección, evaluación del desempeño, EVP, comunicación interna, etc. Un cambio cultural es indispensable, los planes de carrera dejan de ser lienales para fomentar los movimientos laterales de los directvos enriqueciendo su visión desde diversos prismas de la compañía.

Hoy en día muchas compañías, especialmente las globales, con una fuerte presencia internacional, necesita adaptarse a culturas muy diferentes, a menudo conviven en cuatro generaciones muy diferentes y experimentan una creciente incorporación a los puestos de dirección y comités de la mujer. Este escenario requiere de un nuevo estilo de liderazgo, el Liderazgo Inclusivo, un modelo único de relación, opuesto al liderazgo por empatía con los actores igual en estilo y pensamiento al superior inmediato.

Se imponen nuevos modelos de relación laboral, nuevas reglas de contratación para la retención parcial del talento como herramienta competitiva y desaparecen las oficinas en el concepto Fordista – el espacio ya no está cargado de simbología jerárquica, se imponen las praderas, los workshop café y el teletrabajo. Por otro lado, la aparece la globalidad en la gestión y el management de todos los Stakeholders, las Redarquías como modelo de co-liderazgo. Desaparecen las dotted lines y las dobles dependencias. Conceptos hasta ahora poco explorados como la Felicidad o el Wellness pasan a ser herramientas claves para el engagement. Además, el sentido de Contribución: sustituye al sentido de pertenencia y le da un plus de ownership al trabajo realizado y de legado a la sociedad.

Cinco claves para la gestión de RRHH en 2016

La gestión del talento cada vez cobra mayor importancia en las organizaciones, aunque el efecto de la crisis ha mitigado mucho los proyectos que desde las compañías se lanzan, no es menos cierto, que siempre han existido recursos para aquellos colectivos considerados clave.
En los últimos años estamos dando pasos de gigante en materia de RRHH,  afortunadamente cada vez màs las direcciones de RRHH son más osadas sabiendo que su valor radica en hacer que las cosas pasen y cambien a favor de la estrategia.
Son muchos los cambios que estamos observando, Talengo es un excelente observatorio a la hora de identificar cómo las compañías están sofisticando sus prácticas de talento y exigiendo cada vez más respuestas que puedan conjugar: globalidad, virtualidad, diversidad, autenticidad en la gestión y desarrollo sostenible.
1 Globalidad comenzamos a identificar la relevancia de evaluar no solo habilidades, experiencias, y motivaciones, ahora evaluamos también dos conceptos clave: ajuste cultural al país en el que se va a trabajar y ajuste organizativo porque cada empresa tiene su micro cultura. Ambos aspectos se empiezan a incorporar en los procesos de evaluación del talento, como elementos clave de decisión a la hora de contratar, expatriar o asignar a proyectos.
2 Virtualidad. Los enfoques de desarrollo han dado un paso un más de la formación on line, supliendo las carencias de este enfoque que es la falta de contacto con la persona, Webinar es la metodología que mejor se ajusta cuando debes trabajar con un entorno disperso y quieres lograr un alto impacto en el contenido. Por otro lado, las técnicas de gamificación están ayudando a crear entornos lúdicos de aprendizaje haciendo más satisfactoria la experiencia usuario.
3 Diversidad, gracias a la apertura a nuevos mercados hemos descubierto la importancia de recoger puntos de vista distintos para formarnos un juicio de las situaciones y de las personas más completo, la herramienta estrella en este caso es la gestión multifuente del desempeño, donde varios evaluadores en distintos momentos del año aportan sus evaluaciones para construir entre todos una valoración más objetiva y contrastada de los profesionales.
4 Autenticidad en la gestión, cada vez más y más compañías implantan modelos de gestión y liderazgo basado en Valores, hay algo más puro y clave que gestionar en base a lo que son las claves por las que quieres que te reconozcan en el mercado?
5 Desarrollo sostenible, de la mano de la psicología positiva, por fin nos centramos en aquello que se desarrolla más rápido, en lo que somos buenos y hábiles y por tanto nos genera satisfacción, surgen los enfoques de evaluación y desarrollo centrados en fortalezas!
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