(Español) La diferencia de edad, vital para crear equipos competitivos, Marta García-Valenzuela

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Mayte Martínez, socia en Talengo

Leaderhip: challenges for 2015

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(Español) El Mentoring Diverso al estilo RAE: limpia, fija y da esplendor

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Ocho claves para mejorar la atracción y retención de Talento

Vivian Acosta, socia en Talengo, explica para APD como en los últimos años, en los que vivimos una crisis y ralentización económica, hemos echado al talento de las compañías y al que se ha quedado dentro “lo hemos estrujado, lo hemos aplastado, y este hecho hoy nos pasa factura” .

Con este panorama, los CEOs y los directores de personas de las compañías tienen mucho que hacer para contribuir a generar orgullo de pertenencia en el empleado.

  1. Marca personal del Líder.  Vivian explica la importancia de la calidad personal del CEO de la compañía,… no sólo la profesional, su marca personal es una. De hecho, Forbes en su último estudio decía que según el 88% de la valoración Marca Empleador depende de la Marca Personal del CEO.
  1. Equipo. “El quipo en tres direcciones: jefe, equipo de colaboradores y homólogos”, personas con las que debes crecer, divertirte y disfrutar trabajando. Vivian aconseja realizar un estudio de talento de la compañía, porque hoy en día los empleados escogen.
  1. Meritocracia y Reto.  Los profesionales brillantes y con talento no se quieren unir a un proyecto aburrido, buscan el desafío. Respecto a la meritocracia, el talento quiere ser reconocido por sus méritos, no por cuotas o por llevarse bien con el jefe, sino por su contribución a la compañía. ¿Tu empresa está preparada para personas así?
  1. Respeto a la persona.Respetar el tiempo, las ideas, las personas, su singularidad, abrazar que somos distintos.
  1. Confianza.  Queremos tener jefes que nos den autonomía, empowerment, y que nos dejen equivocarnos, porque el ser humano aprende por ensayo y error. Necesitamos jefes y culturas de compañía que abracen el error.
  1. Felicidad.  Adecco dedujo en un estudio de 2015, que la felicidad es una pieza clave en el mercado de trabajo. La buena noticia es que ocho de cada diez trabajadores españoles se consideran felices en su profesión. Y seis de cada diez prefieren la felicidad laboral a un mayor sueldo. Estudios demuestran que la felicidad mejoran la felicidad, ya que activa endorfinas y dopaminas que nos hacen más creativos y activos.
  1. Remuneración. No la más alta del mercado, sino acorde a mercado.
  2. Coherencia. Cumple lo que dices. El papel lo aguanta todo, traducido al siglo XXI, el formato online lo aguanta todo. Si tu escaparate no coincide con la realidad, cuidado, porque hoy en Internet sale todo.

Gestión de talento: 6 consejos para valorar a tus colaboradores

Uno de los aspectos más críticos a la hora de asumir posiciones de mayor responsabilidad y que más dificultad supone, es la valoración de los colaboradores. Las dos herramientas habitualmente usadas en las organizaciones para realizar esta tarea hoy en día son la Gestión del Desempeño y la Identificación de Potencial que conforman los dos ejes de la Gestión del Talento. Es importante destacar que los empleados de alto potencial, que aportan un gran valor a la organización, a la hora de tomar decisiones sobre su permanencia o no en una empresa, tienen en cuenta principalmente aspectos de su desarrollo de carrera y su relación con el Responsable Directo. Por lo tanto, es responsabilidad de un líder conseguir que los colaboradores estén comprometidos con el Proyecto Empresarial.

Desde TALENGO queremos compartir una serie de recomendaciones que puedan facilitar abordar esta tarea con éxito: – Ir más allá de objetivos económicos o cuantitativos: Uno de los principales errores que se suelen dar a la hora de valorar a los colaboradores, es fijarse únicamente en qué han conseguido y no en cómo lo han conseguido. Contar con sistemas de evaluación que recojan tanto los qués, como los cómos, nos ayudarán a realizar esta importante tarea con la profundidad necesaria.

– No dejar espacio a la improvisación: Ninguna evaluación del desempeño debe conllevar sorpresas para el evaluado. Si las hay, es un claro indicador de que hemos realizado mal nuestro trabajo como responsables a lo largo del año. Hemos de dar un feedback constante, y no sólo en el momento de hacer la evaluación formal. Informar de lo que un colaborador hace bien en el momento que se produce, provoca que esa conducta se incremente, mejorando su aportación. De la misma forma, corregir un comportamiento no deseado, ayudará a su desaparición, siempre que le demos pautas concretas de lo que esperamos de él. Además, en el momento de tener la reunión de evaluación del desempeño, la actitud de nuestros evaluados será más receptiva, pues estaremos tratando de temas que ya han sido objeto de conversaciones previas.

– Basarnos en evidencias reales: Debemos tener cuidado y evitar devolver la información sobre el desempeño de nuestros colaboradores basándonos en la emisión de juicios abstractos, en afirmaciones genéricas. Recoger evidencias de los hechos objetivos en los que se sustenta nuestra evaluación, la dotará de la objetividad requerida. Hemos de ser asépticos. Si preparamos un conjunto de evidencias (situaciones concretas) tanto de los aspectos a mejorar como de los puntos fuertes de nuestros colaboradores conseguiremos rigor a nuestra reunión. La persona evaluada recordará las situaciones sobre las que basamos nuestros juicios y se mostrará más receptiva y abierta a trabajar en el cambio.

– Facilitar pautas concretas de acción: Tan importante es dar evidencias como soluciones. Recordemos que una parte importante de nuestro salario como Managers, tiene que ver con la gestión de colaboradores y nuestros colaboradores esperan de nosotros soluciones. Puesto que en la evaluación del desempeño trataremos las áreas en las que nuestros colaboradores tienen mayores carencias, es nuestro deber actuar no sólo como meros jueces, sino como entrenadores, capacitadores y facilitadores del desarrollo de las competencias de nuestros equipos.

– Ser consistentes y cuidar el impacto de nuestras palabras: Huyamos de mensajes ambivalentes y no les pidamos cosas que no van a poder hacer. No les digamos que sean autónomos si luego vamos a supervisar todas sus decisiones. Eso aumentará su inseguridad y les llevará a cometer más errores. Recordemos que una evaluación es un juicio sobre la valía profesional de alguien y tenemos una ascendencia sobre nuestros colaboradores de la que muchas veces no somos conscientes. Preparemos el lenguaje que utilizamos y basémonos en mensajes constructivos.

– Dar responsabilidad al colaborador: No olvidemos que el crecimiento y desarrollo profesional tienen que depender en gran medida de nuestro colaborador. No se lo demos todo hecho, tenemos que conseguir implicarle en su desempeño y desarrollo y que asuma la responsabilidad de su trabajo. Pidámosle que dedique tiempo a preparar las reuniones periódicas, que nos de su opinión antes de darle nosotros la suya y que en el plan de desarrollo proponga aquellos temas que mas le interesen. En un momento como el actual, la evaluación de los colaboradores supone un reto estratégico que nos permita conseguir que saquen lo mejor de sí mismos y que pongan todo su talento al servicio de la organización. Es nuestro deber como Responsables, acompañarles en este camino sirviéndonos de las herramientas que tenemos a nuestra disposición.

Marta Gracía-Valenzuela Directora Talengo

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Marta García-Valenzuela
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