Evita perderte en las nuevas fórmulas de búsqueda de empleo, Expansión

Ofertas invisibles, grupos selectos de candidatos, ‘tuneo’ profesional, agentes inéditos en el negocio del reclutamiento, nuevas plataformas, ideas y modelos enfocados a la búsqueda de talento… La cuestión es si hay demasiado ruido en el mercado laboral, y si aquellos que buscan un empleo -convencidos de que los medios tradicionales no sirven- se pierden en una realidad desconcertante.Sacad otra red social más… Aún hay gente que levanta la cara del móvil en los bares, y hay que terminar con esa lacra”… Este irónico tuit, que el actor y humorista Dani Rovira (Ocho apellidos vascos) lanzaba este fin de semana, se puede aplicar a la vida cotidiana, pero también tiene que ver con el ruido cada vez mayor de redes y plataformas que confunde a quienes buscan empleo en un mercado laboral saturado de portales, redes, nuevos agentes, ideas y tendencias que, en muchos casos, pueden confundir más que ayudar a quienes siguen el consejo de no hacer uso de las estrategias tradicionales, y optan por nuevas fórmulas para la búsqueda de trabajo.

Un escenario laboral demasiado cambiante

La imposibilidad de acceder a los servicios de los grandes cazatalentos ha hecho que algunos emprendedores de Silicon Valley -que requieren nuevos perfiles profesionales difíciles de encontrar- recurran a un nuevo tipo de plataformas, como es el caso de Boon, donde las compañías pueden colgar ofertas de trabajo y a la que pueden acudir particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos ideales para ese puesto. Según The Wall Street Journal, si el candidato es elegido por la compañía, quien le ha recomendado puede recibir hasta 4.500 dólares por la referencia exitosa.

Es recomendable maximizar la visibilidad, pero que ésta no suponga una mera exhibición

Se trata casi de cazatalentos unipersonales que pueden incluirse en el nuevo panorama del negocio de la selección, y que se unen al hecho de que apenas un 20% de las ofertas está disponible; de que parece que hay un grupo selecto de candidatos potenciales -los denominados pasivos-, que podrían no hacer nada y esperar a que el empleo llame a su puerta; de la existencia de grupos cerrados de candidatos a un puesto que van rotando de empresa en empresa; de la necesidad imperiosa de contar con los contactos adecuados y de trabajar un networking efectivo para construir unas relaciones solventes; de ser capaces de acceder a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación) que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento como un tuneado formativo y un plus de capacitación para que los candidatos resulten adecuados a las exigencias y necesidades de las compañías…

Nuevas estrategias… ¿eficacia o desconcierto?

La cuestión es si todas estas oportunidades, herramientas, novedades y supuestas facilidades suponen un guirigay que lleva al desconcierto a quienes confían en los nuevos métodos de búsqueda.
Sobre la dispersión de fuentes para buscar candidatos, Cristina Vilanova, directora de márketing de Catenon, cree que “a menudo pueden encontrarse profesionales desorientados acerca de cómo buscar empleo de forma efectiva. Desconocen cómo funcionan los cazatalentos, los agregadores, los portales de empleo… Y sumar herramientas es complicado, aunque triunfarán aquellas que consigan una mejor integración con herramientas que hoy se consideran habituales”.

También hay oportunidades para profesionales con perfiles específicos que no se encuentran

Vilanova añade que “este tipo de soluciones, tienen todo el sentido del mundo, porque se está produciendo la desintermediación en muchos sectores, gracias a la tecnología y a la transparencia que aporta internet. Por eso, los agentes intermediarios deben buscar más que nunca su hueco en el mercado y dar un gran valor añadido. Pero esto no es ajeno a la búsqueda de profesionales. Uno de los puntos clave es la identificación de profesionales adecuados para una posición, cada vez en un tiempo menor, casi en tiempo real. La información está disponible en la Red, y la intervención de terceros para recomendarte profesionales tiene valor. Se trata de permitir un encuentro de oferta y demanda gracias a tecnología que te da inmediatez, y que si consigues la masa crítica, tendrás también calidad”.
Rafael Alcalde, fundador de JaraTech Social Technologies, también considera que “la gente y las empresas están muy perdidas. Por ejemplo, en España, las pymes de entre 5 y 30 trabajadores reclutan por referencias. No tienen los problemas de gestión de las grandes compañías, y no necesitan publicar porque ya reciben currículos y suelen tirar de referencias”. Esto tiene que ver con el fenómeno de las ofertas invisibles, sobre todo en perfiles poco cualificados.
Alcalde cree que “si quieres trabajar en una pyme, te tienen que conocer. Esto es, debes ser visible, tener una mínima reputación y estar en las redes sociales. Este es el sistema que funciona verdaderamente”.

Los nuevos agentes intermediarios deben buscar su hueco y aportar un gran valor añadido

Para Manuel Clavel, socio de Talengo, “hay mucho ruido que confunde. Muchos de los que buscan empleo no saben por dónde tirar ante este bombardeo que distorsiona la realidad. La información es libre e internet hace que fluya, pero mucha gente está despistada, porque parece que hay trabajo por todos lados cuando en realidad no es así… Las redes, las plataformas, el networking… Todo eso ofrece una visibilidad que nunca ha existido. Se trata de una oportunidad (que genera una visibilidad enorme), pero también implica una gran responsabilidad”.
Por su parte Silvia Leal, asesora de la Comisión Europea y directora académica en IE Business School habla de gap digital, pero señala que sí hay trabajo: “Lo que está ocurriendo es que se busca a gente con perfiles específicos que no se localizan. Hay un montón de oportunidades que no encuentran quien las aproveche. La gente debe reciclarse. Hay trabajo, pero son perfiles para los que es necesario reinventarse profesionalmente”.

Soluciones para orientar a los que buscan trabajo

Rafael Alcalde recomienda “visibilidad tecnológica, y un perfil en redes sociales. Quien no tenga esas habilidades tecnológicas debe procurarse alguna herramienta que le haga visible. Tener un perfil público con tu experiencia profesional resulta imprescindible.
Por su parte Iria Vázquez, directora de servicio y calidad de Adecco, añade que, efectivamente, hay una sensación de desconcierto para la que no existe una respuesta genérica, aunque “lo primero es organizarse. ser constante en la búsqueda, dedicarle tiempo y marcarte tu propio plan. En función de tu perfil hay plataformas, empresas, consultoras… Lo lógico es acudir a quien te pueda orientar para saber dónde tienes más posibilidades, y trabajar tu candidatura para hacerte lo más visible que puedas”.

Parece evidente que el currículo sigue siendo importante, aunque se transforma en este nuevo escenario

Vázquez concluye que “ante el boom de la tecnología en selección todavía hay algo muy importante, como es el contacto personal. La tecnología es un medio. Esto sigue siendo un tema de personas”.
Manuel Clavel, considera que “para quien busca empleo, hay que ceñirse al manual de siempre, pero actualizado. En función de lo que quieras, valen unas plataformas y no otras. En todo caso, es recomendable maximizar la visibilidad, pero que ésta no suponga una mera exhibición. Se necesita cierto equilibrio. Debes tratar de ser una referencia en tu sector o en tu mercado”.
Parece evidente que el currículo sigue siendo importante, aunque se transforma en este nuevo escenario: estamos ante un CV en el que es relevante lo que dices, pero importa cada vez más lo que dicen de ti quienes te rodean y conocen. Se tiene cada vez más en cuenta la información sobre tu trayectoria de vida.
Para Silvia Leal, las acreditaciones adquieren una nueva dimensión, sobre todo si se tiene en cuenta que existe una formación no oficial que sí se adecua a a las necesidades de las empresas. Recomienda aprender a explorar dónde está la oportunidad laboral de cada uno, investigando nuevas opciones. En este caso, las referencias pueden abrir una oportunidad nueva”.

El recurso a las segundas oportunidades profesionales

En todo caso, hace ya algún tiempo que los expertos sugieren usar nuevos caminos fuera de la formación reglada. El propio Laszlo Bock, vicepresidente de recursos humanos de Google, explicaba en una entrevista en The New York Times hace dos años que su compañía tiende a contratar cada vez más gente que no ha pasado por la universidad. Bock cifraba entonces en un 14% la proporción de profesionales contratados por su empresa que nunca habían pisado las aulas universitarias, y aseguraba que “el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”.

Aunque parece un contrasentido, hay trabajos que no se cubren en un escenario de desempleo.

Así, se abren segundas oportunidades para aquellos que no han tenido la opción de estudiar una carrera universitaria y están preparados para ciertos puestos y perfiles profesionales. Las tecnologías ofrecen puestos de trabajo muy especializados que requieren una formación muy concreta. Antes se sacaba a los profesionales de una carrera. Ahora se busca gente muy motivada que puede aprovechar esta segunda oportunidad profesional”.
Aunque parece un contrasentido, hay trabajos que no se cubren en un escenario de desempleo.
Según el reciente informe 2015 Talent Shortage Survey de ManpowerGroup, se puede concluir que mucho más grave que la incidencia del paro es la escasez de talento en numerosos perfiles y, por supuesto, la ausencia de capacidades y habilidades necesarias que, increíblemente, llevan a la escasez de candidatos aptos. Esto reduce la competitividad de las organizaciones y su capacidad para servir a los clientes; implica un descenso del compromiso y reduce la innovación y la creatividad, al tiempo que exige unos costes de compensación cada vez más elevados.

Por
Manuel Clavel
Socio
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