huella digital búsqueda de directivos

La importancia de la Huella Digital en la búsqueda de directivos

Manuel Clavel, socio de Talengo, ha participado en un artículo publicado por el diario económico Expansión sobre la importancia de la huella digital en los procesos de selección.

El líder del siglo XXI tiene que asumir nuevas habilidades y también nuevas responsabilidades. En Talengo hace años ampliamos las referencias del candidato con un exhaustivo informe de Huella Digital.  Éste consiste en revisar en Internet la capacidad de influencia del directivo en su contexto y la percepción de marca que genera, ya que una vez incorporado a la compañía, su marca personal estará ligada a la de la empresa.

La responsabilidad del líder hoy implica la gestión de su marca personal, en ocasiones encontramos perfiles que no la trabajan, una decisión muy respetable, si bien, lo cierto es que, en estos casos, la percepción de su marca está ligada a los medios adquiridos, es decir, a lo que terceros dicen de ellos. Sin embargo, cada vez encontramos más directivos que tienen una estrategia de comunicación alineada con sus objetivos de carrera y que les ayuda a gestionar con eficacia su networking.

El artículo de Expansión detalla cómo las redes sociales pueden reflejar la personalidad del candidato y ciertos valores que hablen muy positivamente de él. Pueden mostrar a una persona familiar, interesada por la cultura, aventurera, deportista, sana y otras características que se valoran de manera muy favorable.

Sin embargo, la información que circula sobre el candidato por internet puede jugar en su contra. Manuel Clavel subraya que “No sería una buena huella aquella con tintas hedonistas, una sobre exposición no es muy valorada, ni tampoco quienes aprovechan Twitter para verter sus opiniones personales”.

Puedes leer el artículo al que hacemos referencia en:

Expansión

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8 retos para los consejos de administración

Mayte Martínez, socia en Talengo

Liderazgo: retos a 2025

Os recomiendo la lectura de la nueva edición del estudio publicado por AESC, analizando el estado de la profesión de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo. Este año incluye como novedad, una previsión a 5 años vista de cuáles serán las mayores inquietudes de las organizaciones en materia de liderazgo a nivel mundial.

La salida del mercado laboral de toda una generación, la de los Baby Boom, marca definitivamente una tendencia. Con su salida las organizaciones pierden años de experiencia en gestión y conocimiento del negocio. De ahí la necesidad actual de identificar una nueva generación capaz de asumir el liderazgo y suficientemente preparada para afrontar el gran reto de crear una cultura de innovación absolutamente necesaria.

El estudio revela cómo actualmente la preocupación de nuestros clientes está en la identificación de líderes y la puesta en marcha de programas de coaching y mentoring que facilite una transferencia de conocimiento. Sin embargo, en 5 años sitúan sus principales inquietudes en tener diseñado un buen plan de sucesión, desarrollar a esos líderes, e incluir a esta nueva generación de líderes en la toma de decisiones.

En cuanto a Consejos de Administración el estudio desvela que las principales inquietudes en 2025 estarán en operaciones de M&A, crear valor a largo plazo, identificación de perfiles que aporten mayor valor al consejo, diversidad en el equipo, plan de sucesión a la figura del CEO y compromiso de los accionistas.

Todos ellos son retos apasionantes en un mercado tan disruptivo como el que estamos viviendo y veremos a futuro.

Enlace a la publicación: AESC

Mayte Martínez Socia Talengo

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Mayte Martínez
Socia
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Talengo, expertos en Executive search

El valor estratégico del Executive Search: Infografía

En Talengo, somos expertos en Executive Search.

 

 

Krista Walochik Presidenta de Talengo

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Krista Walochik
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el banquero en la era digital

Competencias de un banquero de la era digital, Rafael Sarandeses

Rafael Sarandeses, director de la práctica de servicios financieros de Talengo, proporciona en este vídeo una mirada al perfil de los profesionales que liderarán el sector. Rafael prefiere pensar en las cosas que no van a cambiar y seguirán siendo fundamentales a largo plazo: la capacidad de aprender con mayor agilidad (aprender, desaprender y volver a aprender), el “cociente de adaptabilidad” o el desarrollo de habilidades blandas son críticas para liderar el sector financiero.

rafael sarandeses talengo

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Rafael Sarandeses
Director
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sector banca fusiones M&A

La consolidación bancaria o cómo crear un escenario de winner takes (almost) all

Las actuales negociaciones de fusión entre Deutsche Bank y Commerzbank están poniendo el acento de nuevo en la consolidación bancaria en Europa.

Y con buen motivo. El escenario de tipos cero y la alta exigencia de capital por parte del regulador está poniendo en dificultades la sostenibilidad a largo plazo de algunas instituciones en Europa. De hecho, la mayoría de bancos no consiguen cubrir sus costes de capital, que en estos momentos se cifra entre el 6% y el 10% de media en la Eurozona.

Al escenario macro y regulatorio antes mencionado hay que añadir la profunda transformación tecnológica del negocio bancario, que está forzando a las entidades a invertir en modelos digitales para atraer (y retener) clientes y protegerse contra la disrupción provocada por el universo fintech. Por último, conviene no olvidar los previsibles efectos en el sector de una desaceleración de la Eurozona en los próximos 12 a 18 meses, que ya es una realidad en países de referencia como Alemania.

Después de salvar una importante crisis bancaria en los últimos años, que forzó a varios gobiernos a intervenir entidades e incluso a entrar en su capital (véase Commerzbank en Alemania, RBS y Lloyds en Reino Unido, o Bankia en nuestro país), el Banco Central Europeo ha puesto ahora el foco en la rentabilidad de las entidades de la eurozona para asegurar la sostenibilidad del sector a medio plazo.

Un estudio de finales de 2018 realizado por el BCE identificó a BBVA y Bankinter como los dos únicos bancos con rentabilidades superiores a su coste de capital en nuestro país. A pesar de que la reducción de gastos, un menor volumen de provisiones derivadas del “ladrillo” y un incremento de ingresos por comisiones ha conseguido estabilizar los resultados de muchas de las entidades financieras en nuestro país, la ausencia a medio plazo de un retorno del capital por encima de su coste será un lastre para la evolución de muchos bancos en bolsa y dificultará futuras rondas de captación de capital en los mercados.

No será de extrañar, por lo tanto, que sigamos viendo titulares apuntando a la consolidación del sector en los próximos meses, favoreciendo que las entidades mejor posicionadas ganen cuota de mercado en un escenario de “winner takes (almost) all.

rafael sarandeses talengo

Por
Rafael Sarandeses
Director
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comite de direccion diversidad

Diversidad e Inclusión en el Comité de Dirección

infografia comite dirección v1

 

Uno de los órganos esenciales en el que se ve reflejado el grado de igualdad y la eficacia de las estrategias de inclusión es el comité de dirección, el equipo de personas que maneja el timón de la compañía en el día a día. En este caso existen ligeras diferencias de porcentajes a favor de la diversidad, aunque la composición de los comités de dirección sigue la misma tónica que la de los consejos de administración.

Te puede interesar: Informe de Diversidad 2017

 

2017, año clave para headhunting y consultoría de liderazgo

Después de haber pasado por unos años realmente complicados, las compañías viven un momento crítico en que han dejado atrás las estrategias centradas en el ajuste de costes para buscar el crecimiento y sobre todo afrontar la disrupción tecnológica en sus modelos de negocio. Esto las lleva a necesitar más que nunca apoyarse en líderes capaces de llevar al éxito sus proyectos anclando, a la vez, su capacidad de transformación con  los principios de inclusión y profesionalización que aportan valor a las organizaciones.

Los principales movimientos que estamos viendo en torno a los líderes empresariales están marcados por tres tendencias crecientes:

Estrategias de crecimiento

Llegan de la mano de diversas acciones como: fusiones o adquisiciones, transformación digital de los negocios, diversificación de productos e internacionalización. Todas estas estrategias necesitan líderes distintos y específicos, de manera que cada compañía opta por un perfil ajustado a sus necesidades en donde estamos viendo mayor número de búsquedas internacionales y de líderes con cualidades, experiencia y capacidades ligadas a la gestión de este tipo de proyectos.

Buen Gobierno

La renovación de consejos y los planes de sucesión en los primeros niveles de dirección se profesionalizan cada vez más buscando una adecuada gestión de riesgos, sostenibilidad y alineación del gobierno y la estrategia empresarial con las demandas de los grupos de interés (sociedad, accionistas, empleados, clientes). En este proceso cobra cada vez mayor relevancia la apuesta por una gestión estratégica de la diversidad destinada a potenciar e integrar un mosaico de capacidades y características en equipos y traducirla en beneficios económicos y sociales.

Desarrollo de líderes

En esta misma línea, las empresas de todos los sectores están desarrollando cada vez más planes internos para potenciar las habilidades de sus mejores profesionales; iniciativas que buscan no solo la obtención del máximo rendimiento para la organización sino la creación de marca como empleador para atraer y fidelizar a los profesionales que no terminan de desarrollar todo su potencial en organizaciones que trabajan con esquemas obsoletos.

Las personas son la clave del éxito de cualquier proyecto. Lejos de ser simplemente una frase que han repetido muchas compañías como un simple mantra, los enormes cambios que está viviendo nuestra sociedad han calado por fin en la cultura empresarial que busca una nueva manera de adaptarse a esas exigencias a través del talento que ficha, desarrolla y fideliza.

Krista Walochik Presidenta de Talengo

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Krista Walochik
Socio
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De cerca: profesionales de más de 50. José Ignacio Jiménez

José Ignacio Jiménezsocio director de Talengo, reflexiona en esta entrevista sobre el futuro de los directivos de más de 50. El panorama a medio plazo podría ser algo desalentador si no se cambia el estatus quo en países como España y en general en Europa. La digitalización y el envejecimiento de la población pueden ser dos importantes barreras tanto para los profesionales de más de 50 años como para la sociedad española o europea en general.

Para romper con esta tendencia surgen soluciones que en algunos casos tienen que ver con un esfuerzo personal, como la adaptación a la digitalización como prioridad personal, la movilidad geográfica o la capacidad para perder el miedo al autoempleo o al emprendimiento. Por otro lado, es urgente la implementación de políticas y programas desde la política y la empresa que favorezcan el incremento de las tasas de natalidad.

¿Se está produciendo una salida de profesionales de más de 50?

Sin duda, hay una cierta tendencia, no sólo consecuencia de la revolución digital que es lo más obvio, sino que hay un tema demográfico añadido.

Según publicaciones de Naciones Unidas, Europa pasará de tener una población de 738 millones a 640 millones de personas en el año 2100. Mientras África pasará de 1200 millones en la actualidad a 4400 millones. Esto previsiblemente producirá un movimiento migratorio con presiones espectaculares a nivel económico y político.

Estos cambios demográficos nos llevan a pensar que es más probable que trabajen en Europa jóvenes provenientes de África o Asia a que los profesionales de 50 se adapten a la digitalización.

¿Es recuperable ese talento?

Una parte sí es recuperable. Sin embargo el porcentaje no es muy grande. España, si no cambian las tendencias, dentro de las cifras de Naciones Unidas, pasa de 46 millones hoy a 38 millones en 2100.

¿Nos podemos permitir como sociedad que esto ocurra?

España y Europa están en su invierno demográfico. Esto implica menos inversión, menos emprendeduría y menos consumo. Además, las viviendas, que son la hucha de los españoles y en general los europeos, disminuyan su precio.

El trabajo está directamente unido a la demografía, hace falta fomentar el incremento de las tasas de natalidad.

“Una de las cosas que estamos haciendo es ser más abiertos geográficamente”

¿Algún consejo para que los profesionales de más de 50 puedan rehacer su vida?

Ampliar el espectro de países donde vivir y trabajar. Y tener algo preparado más allá de tu profesión habitual. Es decir, estar abierto a emprender. De hecho esta es una lectura positiva de la crisis vivida.

José Ignacio Jiménez Socio Talengo

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José Ignacio Jiménez
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5 claves para contratar un Development Centre en 2017

El tiempo es oro. Esta es una realidad que afecta a nuestra forma de trabajar y por supuesto también a cómo las consultoras de Recursos Humanos desarrollan los procesos de trabajo. Los procesos de evaluación no se libran de esta carrera hacia la máxima eficiencia en el menor tiempo posible. En esta reflexión voy a intentar resumir en cinco puntos las claves que hoy deben exigirse a una consultora a la hora de realizar un proceso de Evaluación.

1. Reducción de plazos de entrega

Vivimos en el mundo de la inmediatez. Escribes un email o un whatsapp y esperas que la persona que está al otro lado te conteste YA. Compras un producto y lo esperas en 24 horas, y esta agilidad es la que demanda a día de hoy las empresas y los evaluados cuando contratan o pasan por este proceso.
Los evaluados, tras pasar un día por diferentes ejercicios necesitan que se les de feedback inmediato, tras la resolución de cada de una de las pruebas, con el fin de ir incorporando en la siguiente lo aprendido. Al finalizar la jornada, contará con su plan de desarrollo definido para comenzar a ponerlo en práctica al día siguiente.

Por otro lado, los departamentos de RRHH o unidades de negocio, necesitan que los resultados globales del colectivo evaluado estén en el menor tiempo posible, en dos o tres días, e incluso si puede tener acceso a ellos tras cada evaluación, mucho mejor, pues va testando los resultados del colectivo en tiempo real.

2. Diversidad y Tecnología son claves a medir en un Development Centre

Las nuevas tendencias confirman que el uso de un número mayor de variables en las que se cruzan y se obtiene otros datos proporcionan una visión única de las capacidades del talento en las compañías. Es especialmente importante la capacidad para medir dos cuestiones que hoy son clave hoy para las empresas: diversidad y habilidades digitales.

En Talengo contamos con la tecnología, conocimiento y expertos para medir el Liderazgo Inclusivo así como la sensibilidad hacia lo digital y la tecnología. Estas son dos palancas fundamentales para el presente y el futuro que no pueden faltar en una evaluación en el XXI.

3. Aceleradores de potencial

Estamos en el momento del Big Data y Data Analytics. Las empresas ya no se conforman con medir sólo el desempeño y el potencial. Necesitan integrar más datos en la ecuación del talento para tener una fotografía más real de sus colaboradores, como son:
Capacidad de aprendizaje, resiliencia, motivación, movilidad y compromiso entre otros.

4. Contar con Metodología y Expertos

Este punto es el más interesante y el más complicado de encontrar en algunas consultoras, porque habitualmente la correlación entre innovación y saber hacer no van de la mano. Se articulan modelos, variables, teorías que sobre papel convencen a cualquiera, pero pasar de lo conceptual al rigor y fiabilidad es de lo más complejo.
Es importante contar con Partner con historia y experiencia, que hayan evolucionado con el negocio y el mercado, que sepan que variables se pueden medir con fiabilidad y cómo trasladar los resultados de la evaluación en una entrevista de feedback donde la utilización de herramientas de coaching y la motivación por avanzar con un plan de acción sea el propósito de la misma, sin perder el segundo objetivo, que es que la empresa tenga datos que le permitan predecir e identificar talento.

5. Informes Globales más allá de la nine box

Actualmente cada compañía se encuentra en un momento diferente encuento a políticas de personas. Hay empresas donde no saben que es la matriz del nueve o “nine box” y otras, que ya están evolucionando a modelos en los que se integran muchas variables (desempeño, potencial, aceleradores, diversidad, tecnología, etc…) y necesitan segmentar a sus profesionales con todas ellas y los más novedoso, predecir futuros escenarios.

Es importante a la hora de seleccionar una empresa que te acompañe en un proceso tan crítico como es una evaluación, que tenga la flexibilidad de adaptar estos informes a sus necesidades y momento. Dónde los entregables del proceso estén cuidados al detalle, pues es el resultado que verá el máximo organismo de la empresa, el Comité, en el que valores como rigor, cuidado por la estética, alineación con indicadores de negocio y fiabilidad son necesarios para consolidar estas iniciativas y reforzar la credibilidad de los procesos de evaluación

Estos cinco puntos son el resultado de analizar todas las experiencias de Talengo en procesos de evaluación y en los que cada año vamos sumando 2.000 nuevos puntos de vista.

Descargar INFOGRAFÍA: 5 CLAVES PARA CONTRATAR UN DEVELOPMENT CENTRE EN 2015

José Ignacio Jiménez habla sobre cuotas en el espacio He for she

José Ignacio Jiménez, socio de Talengo, especializado en consejos de administración y despachos de abogados ha sido entrevistado en el espacio HeforShe, en el que participan cada semana directivos y presidentes de compañías que se han cansado de la misma mirada sobre los cuestiones corporativas y demandan el talento sin género, diverso y por ello se unen o han adherido a HeforShe para poner de manifiesto su compromiso con la sociedad.En la entrevista Jiménez habla sobre el informe Best Practices Diversidad España,  de las compañías con mejores prácticas en cuanto a diversidad e igualdad y los resultados son muy buenos. Asegura, entre otras cosas, que las 23 compañías que han entrevistado tienen ya una sensibilidad hacia el tema de la igualdad y diversidad, lo que ha permitido conocer el estado de las compañías que realiza las mejores prácticas sobre diversidad de género.En el blog puedes leer que todas las empresas que han decidido dar un paso adelante y posicionarse como referentes en la igualdad y diversidad han pasado por Talengo. Llevamos muchos años comprometidos con esta necesaria normalización de las funciones y personas en las áreas de responsabilidad de compañías importantes. Muchas empresas del Ibex 35 empiezan a ser ejemplo de este cambio.Por supuesto, el cambio de mentalidad empresarial viene dado gracias a que son los CEO’s, que son quienes transmiten e instauran estos valores en las compañías que dirigen y es que, tal y como comentó Luis de Torres (Sodexo) para el blog El Maruspio, “las mujeres no solo son rentables, si lo que quieres es pensar de manera económica, sino que también el incluir la diversidad tanto de género como sexual, religiosa y generacional permite a las compañías enriquecerse con distintos puntos de vista”. En el informe de Diversidad de Talengo, de Torres comenta un dato que a todos nos suena, hay que empezar a hacer algo para que unos players que tienen esta relevancia en la sociedad tengan la presencia que les corresponde en la toma de decisiones de las compañías: las mujeres suponen algo más del 60% de las universitarias, toman el 70% de las decisiones de compra y son prescriptoras entre 6 y 7 veces más que el hombre.Puedes oir la entrevista a José Ignacio completa en este audio:

 

José Ignacio Jiménez Socio Talengo

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José Ignacio Jiménez
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