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Otra mirada hacia la evaluación del liderazgo, RRHH Digital

Rosalía Tapia, manager en Talengo, habla en la revista RRHH Digital sobre el cambio de paradigma en el Feedback 360º.

El Feedback 360º continúa siendo, a día de hoy, una de las iniciativas preferidas de las compañías a la hora de valorar el desempeño de sus líderes. Esta predilección no radica únicamente en su enfoque multifuente, sino también en su agilidad de implementación y el alto impacto de sus resultados. No obstante, el Feedback 360º no debe ser ajeno al escenario actual de cambio y transformación, donde palancas como digitalización, diversidad e inclusión se convierten en un “must” para aquellas organizaciones que deseen mantener su posicionamiento y abrirse a nuevos mercados.

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La huella digital, vital en el currículo de los directivos

Los altos ejecutivos que pueden permitirse tener una identidad digital polémica se cuentan con los dedos de una mano. Algunos, como el fundador de Tesla Motors y SpaceX, Elon Musk, han creado parte de su mala reputación y carisma a golpe de tuit. La última en el historial del polémico inversor fue llamar pedófilo a uno de los buzos que rescató a los niños de la cueva de Tailandia por rechazar el uso del submarino que construyó. Pero más allá de estos acontecimientos y estos personajes, la actividad digital de los directivos está de sobra vigilada, y en ocasiones, puede acabar por costarle el puesto.

Este informe de huella digital, prosigue Jiménez, da la confortabilidad de que esa persona no tiene nada negativo en internet, tanto en medios como en plataformas y redes sociales. “Para ello tenemos que hacer un rastreo potente y exhaustivo de ese perfil, porque en el informe no solo incluimos lo que la persona en cuestión publica de sí misma. También tenemos que analizar y certificar lo que otros usuarios y empresas han dejado en la red”. […]
La preocupación de las organizaciones por esta situación se ha acrecentado con el paso de los años. Primero, porque las compañías, sobre todo tras la crisis, no pueden permitirse nombramientos injustificados, y una incorporación de peso tiene que estar totalmente validada y certificada. Segundo, porque la información cada vez es más accesible, “y este tipo de perfiles, que normalmente representan a grandes compañías, van a ser revisados por cualquier persona tras el nombramiento, sea por los mismos empleados de la empresa o por sus consumidores”, alega Jiménez. El caso más reciente, señala este experto, es el del exministro de Cultura, Màxim Huerta. “Es increíble que algo así no se hubiese examinado. Algo tan simple como un informe de huella digital lo habría evitado”.
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