Hagamos ficción de recursos humanos. Imaginemos una vacante de una organización/empresa española en un país complicado para las mujeres, como Egipto. El personal de recursos humanos o incluso la empresa de expatriación que gestiona el proceso se dispone al redactado de la plaza. Detalla los primeros parámetros: años de experiencia, campos de experiencia, disponibilidad, duración… y ¿debe especificar hombre o mujer?.

En realidad, pedir “sólo hombres” sería abiertamente discriminatorio así que, en general, las empresas optan por no especificar el género. Sin embargo, a la hora de la verdad, los currículums más valorados en a la mesa del seleccionador… ¿serán los de hombres? La expatriación de un empleado no es fácil de por sí y… ¿mejor que no ponerse más palos en las ruedas enviando a una mujer a un país así?
La casuística es amplia y hace pensar que un hombre es la solución más sencilla para cubrir este tipo de puestos para expatriados en países complicados para mujeres.
“Aceptar o no una plaza en el extranjero debería ser una decisión de la mujer, no de la empresa. Puede ser ella la que diga que no quiere ese trabajo en ese lugar. Y eso está bien”, explica Alicia Cabero, cooperante profesional y feminista. Por otra parte, una vez se acepta el puesto, “la igualdad no significa que las mujeres hagan el papel de ‘hombre’ y que asuman ese rol sino que tengan la posibilidad y que, si la toman, no imiten el papel de hombre sino que acepten ese reto profesional con su propia personalidad”.
Lo cierto es que las mujeres en países tradicionalmente machistas tienen desafíos añadidos.
“He tenido compañeros libios que decían que no querían trabajar en la misma oficina que una mujer. Era común que los hombres no hablaran directamente contigo en una reunión, sino que buscaran la respuesta en otros hombres”, explica Marta, sobre su etapa como expatriada en Libia en una empresa del sector energético

“Es una situación frustrante porque en nuestra cultura, con nuestra educación, no podemos entender algunas cosas. En Libia la desigualdad de género es un problema palpable, tanto en el trabajo como en el día a día. Obviamente es más fácil trabajar allí para los hombres que para las mujeres, debido al gran choque cultural. Para mí fue complicado, pero lo que más me dolía era ver cómo trataban los libios a mis compañeras libias”, comparte Marta.

Seguridad añadida

Cuando el entorno no acompaña, especialmente en aquellos países más complicados para ser mujer , los expertos coinciden en que debería ser la empresa la que dotara a esa profesional de las herramientas necesarias para evitar situaciones de peligro o violencia. Véase chófer, casa en barrios seguros, seguridad, apoyo por parte de los directivos en la matriz… con tal de reducir las hostilidades.
“La empresa tiene que garantizar la seguridad de sus empleados, sean hombres o mujeres. Y si por ser mujeres tienen mayor riesgo, pues se les debe dar mayor seguridad. Siempre dentro de un límite que no vea peligrar su seguridad e integridad. Si mandas a alguien fuera, le tienes que apoyar y darle fuerza”, argumenta Cabero

En el caso de Marta, la empresa en general trataba a todos los empleados expatriados por igual, sin diferenciar por género. “Las medidas de seguridad en Libia eran muy altas para todos los trabajadores. Todos íbamos en un transporte de la compañía al trabajo, y vivíamos en un complejo con seguridad. No obstante, si alguna situación entrañaba algún peligro por el hecho de ser mujer (como por ejemplo ir a las instalaciones en terreno), el personal de seguridad actuaba de forma acorde y había un plus de protección (por ejemplo, en el alojamiento)”, relata la ex expatriada, aplaudiendo la postura de la compañía energética.
Anna Zelno, gerente de la consultora de liderazgo y RRHH Talengo, se encarga entre otras cosas de ayudar a las empresas en los procesos de expatriación y comparte esta postura: “La compañía tiene que tener en cuenta las necesidades de la mujer u hombre que expatría, según el país de acogida. Debe tener flexibilidad y sensibilidad, y ser consciente  del rol de la mujer en ese país. Hay países más inseguros y pueden actuar en consecuencia: por ejemplo, pagando más de vivienda para que puedan disponer de una casa en un barrio más seguro”.
Pero no es el caso de todas las empresas. María (nombre ficticio para preservar su anonimato) trabajaba en la India para una empresa de ingeniería española, una multinacional que a pesar de la magnitud de sus operaciones está conteniendo cada vez más el gasto. En ese país en el que la desigualdad de la mujer forma parte de la sociedad, María salía a las tantas de la noche de trabajar y, a esas horas, coger el transporte público, un rickshaw (triciclo motorizado) o un taxi no era lo más recomendable para su seguridad. Aunque la trabajadora insistió al departamento correspondiente en España para que le pusiera un chófer, no se lo dieron. Por eso y por condiciones salariales que no se correspondían con sus responsabilidades, acabó marchándose de la empresa y del país.

Predicar con el ejemplo

Y es que hay cierta obligación moral en que las compañías trabajen con perspectiva de género, también en el extranjero. Cuando la empresa pone en un puesto de responsabilidad a una mujer, está transmitiendo un mensaje a la sociedad del país de acogida, diciéndoles que esa organización apuesta por la igualdad y confía en la mujer que ha elegido para ese empleo. Es decir: en cierto modo conciencia en la igualdad gracias a sus acciones y apuestas.
En este sentido, Marta explica que, en Libia, algunas filiales de empresas extranjeras, en las que suele haber mayoría de personal local en la plantilla, se nota un gran cambio. “Se percibe que se han adaptado a los valores de esa empresa internacional y no se ve tanta discriminación hacia la mujer. Pude ver claramente cómo puede afectar la cultura de una empresa en la educación en igualdad de un país”, cuenta.

 Profesiones y conciliación

En general, las organizaciones como la ONU y las ONG suelen estar más concienciadas en la igualdad de género. “Aunque es cierto que la cooperación quizá ha sido un territorio más femenino y en sí es un sector más transformador en este aspecto”, matiza la experta Alicia Cabero. En cuanto a las empresas, “se tienen que buscar protocolos para la expatriación”.
Pero también hay que prestar atención a las profesiones desde España: “Seguramente ya en nuestro país haya muchos más hombres que se dedican -por ejemplo- a la construcción y a la ingeniería, por lo que la desigualdad no están en la expatriación sino que son sectores tradicionalmente masculinos ya en España. Con lo cual, el hecho de que se expatríen más hombres que mujeres en estos sectores, no debería sorprendernos”, añade la experta en género.
En cuanto a la conciliación en el trabajo en el extranjero, hay puestos vacantes que directamente sólo son para personas dispuestas a expatriarse sin familia. “En esos casos, es más fácil que sean los hombres los que no tengan familia o los que estén dispuestos a vivir alejados de ella”, explica Cabero. Por otro lado, cuando se trata de puestos con familia (es decir, que la empresa expatría a todo el núcleo), también suele ser más complicado para la mujer, sobre todo cuando tiene hijos, ya que “desarrollar su carrera profesional y a la vez hacer de madre en el extranjero sin todos los apoyos que suele tener en su lugar de origen… es mucho más complicado”, argumenta.
En el caso de Marta, se confirma: “Mi profesión tiene un porcentaje menor de mujeres que de hombres. Pero además, hay muchas mujeres que no quieren ir a esos destinos. Es comprensible, porque requiere un gran esfuerzo por nuestra parte. Al final, hay muchas mujeres las que prefieren no ir por motivos familiares”.
No hay que olvidar, sin embargo, que hay algunas “barreras que ya existen en España”, advierte Alicia Cabero. Los puestos de alta dirección siguen copándolos hombres, por lo que no podemos esperar que el comportamiento de estas empresas en el extranjero sea diferente. “Por ejemplo, a la hora de trasladar a una persona a China para que abra mercado, envían a un hombre; no porque se trate del extranjero sino porque confían esa gran responsabilidad a un hombre”, contextualiza.
Los responsables de RRHH encargados de contratación de personal para el extranjero deberían fomentar la igualdad laboral y proteger a sus empleados según sus necesidades en el país de acogida, sean hombres o mujeres

Pero también harían bien en escuchar el mensaje que les están dando esas mujeres: valorar la valentía y motivación de quien desea expatriarse a un país en el que sabe que no lo va a tener fácil y premiar ese rasgo de su personalidad. Quizá cuadre con el perfil que buscan más de lo que se creen.