HR Agile Tendencias y Realidades

Todos reconocemos que el último año ha sido especial y no sólo por el COVID en sí, sino también por la aceleración que ha provocado en los cambios organizativos y de cultura empresarial. Realizando un deep dive me gustaría dejar constancia en este post de aquellos cambios que considero más relevantes y que están cambiando la forma en la que trabajamos y en la que nos relacionamos.

La figura del líder como máximo ejecutivo desaparece y empezamos a hablar de equipo de liderazgo. La transversalidad afecta a la estructura de poder desde el 1er ejecutivo.

Misión, Visión y Propósito. ¡Make it simple! Nos quedamos con el propósito que es lo que realmente importa a los stakeholders del entorno organizativo. Nos quedamos con si este propósito sirve para dejar un mundo mejor.

Pasamos de la gestión por competencias a la gestión por valores. Definimos los 4-5 elementos que nos hacen únicos e irrepetibles en la mente de las personas, lo que da sentido y explica desde dónde nos relacionamos. Hablamos ya de “empresas con alma”.

Desaparecen los procesos y las políticas de talla única, vamos hacia organizaciones realmente people centric donde cada persona es única en su diversidad. Se honra la diversidad y se respeta. Se fomenta el orgullo de pertenencia porque las empresas protegen y valoran nuestra singularidad.

Engagement y motivación. El legado de la empresa y su impacto asciende puestos en el ranking de los top motivadores. Baja la pura retribución que deja de ser el factor decisivo para un cambio o para la elección de un nuevo reto profesional. La marca de la empresa, la cultura y el modelo de liderazgo igualmente salen mejor posicionados en el ranking.

Modelo de comunicación. Circularidad de la información versus comunicación en cascada desde arriba. La calidad del dato y la cercanía al proceso de decisión prima sobre la jerarquía. La información se socializa al servicio de la creación de valor.

Espacio de trabajo. El concepto de oficina como centro de trabajo cambia, los espacios se rediseñan para hacerlos más colaborativos, más funcionales, menos jerarquizados y, sobre todo, más divertidos. La oficina se convierte en un lugar donde trabajar el teambuilding, los procesos creativos y de co-creación; el workhome se convierte en el espacio para los procesos más cognitivos y de delivery.

Ligado al punto anterior, el flexiworking, donde las personas escogen número de horas y modo de contratación, deja de ser el “privilegio” de unos pocos que han sabido liderar su vida y pasa a ser la manera de concebir las relaciones laborales. La elasticidad laboral se convierte un must para ser una compañía resiliente a los cambios.

Las siglas DPO se borran, se difuminan y aparecen los OKRs como la nueva forma de liderar. Se impone un modelo más centrado en los inputs: ¿Qué vas a hacer que te lleve al objetivo?, versus los KPIs que ponen el foco en los outputs. El Cómo por fin toma protagonismo y complementa poco a poco al Qué.

Feedback, retro-alimentación en formato KUDOS. Todos podemos dar y recibir feedback, todos estamos aprendiendo, no hay jefes que enseñan y den recompensas, hay equipos que aprenden y evolucionan y se reconocen entre sus miembros. El feedback se convierte en un hábito de comunicación.

Aprendizaje continuado y Job crafting. La compañía deja de ser la responsable de tu desarrollo. Nuestra primera responsabilidad cuando empezamos a trabajar es preocuparnos por nuestra propia actualización. Somos creadores de nuestro futuro y no ovejas a quienes les enseñan por dónde van los cauces de su camino o carrera. El profesional como autor de su biografía laboral o job crafting es una realidad, los puestos tipo desaparecen, es imposible congelar un puesto (describirlo) ante los cambios drásticos y rápidos del entorno y de los conocimientos.

Old fashioned y, sobre todo, ¿qué sentido tiene? Encuesta de clima. Pasamos de modelos anuales o incluso bianuales a “catas o pulsos emocionales” cada tres meses que nos permiten ver la evolución de las emociones en la organización y el grado de engagement. Porque la clave no es la información sino el para qué se necesita dicha información y poder actuar para cambiar de forma ágil.

Suma y sigue… ¿qué otros cambios observas? Te animo a que escribas aquellos que estás viendo y viviendo y continuar alimentando el conocimiento de todos.