vivian acosta en equipos y talento

Vivian Acosta habla sobre los nuevos entornos de trabajo en Equipos y Talento

Vivian Acosta, socia de Talengo, lanza la siguiente pregunta en su última tribuna para Equipos y Talento, revista especializada en dirección y gestión de personas: ¿Estás preparado para la nueva anatomía de las organizaciones donde robots y profesionales conviviremos?

Seguramente tu respuesta inmediata sea NO, y hasta si lo piensas un poco más tu respuesta, esta vez reflexiva, seguirá siendo no.
“La zona de confort se convierte en el S. XXI en un lastre profesional, si te amarras a ella, ¡te hundes!”
Como seres humanos tendemos a mantenernos en situaciones y entornos conocidos donde nos sentimos seguros y confiados. La zona de confort nos encadena hasta tal punto que, en ocasiones, negamos que existan otras realidades. Pero llegado al punto en el que estamos, nos encontramos con que por primera vez en la historia, vamos a ser creadores del cambio y protagonistas y usuarios del mismo. Casi con seguridad viajaremos en un coche sin conductor depositando la confianza que antes dábamos a una persona en una máquina. Tendremos un microchip implantado en nuestro cerebro para gestionar las conexiones con personas, con máquinas,… La lista de “novedades” es interminable. La zona de confort se convierte en el S. XXI en un lastre profesional, si te amarras a ella, ¡te hundes!

Leer noticia completa en Equipos y Talento.

Vivian Acosta Socia Talengo Liderazgo

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Claves para un proceso de Coaching, Mentoring y Sponsorship

Vivian Acosta, socia en Talengo, explica en este vídeo las diferencias entre Coaching, Mentoring y Sponsorship. Se trata de tres herramientas fundamentales para momentos importantes como los procesos de crecimiento y transformación de las compañías o los planes de sucesión.
El objetivo, los actores implicados, el proceso y los resultados son distintos para cada una de ellas. Vivian aclara en este video todas las dudas que puedan surgir, basando sus conclusiones en su amplia experiencia desde Talengo con diversas compañías.

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Ocho claves para mejorar la atracción y retención de Talento

Vivian Acosta, socia en Talengo, explica para APD como en los últimos años, en los que vivimos una crisis y ralentización económica, hemos echado al talento de las compañías y al que se ha quedado dentro “lo hemos estrujado, lo hemos aplastado, y este hecho hoy nos pasa factura” .
Con este panorama, los CEOs y los directores de personas de las compañías tienen mucho que hacer para contribuir a generar orgullo de pertenencia en el empleado.

  1. Marca personal del Líder.  Vivian explica la importancia de la calidad personal del CEO de la compañía,… no sólo la profesional, su marca personal es una. De hecho, Forbes en su último estudio decía que según el 88% de la valoración Marca Empleador depende de la Marca Personal del CEO.
  1. Equipo. “El quipo en tres direcciones: jefe, equipo de colaboradores y homólogos”, personas con las que debes crecer, divertirte y disfrutar trabajando. Vivian aconseja realizar un estudio de talento de la compañía, porque hoy en día los empleados escogen.
  1. Meritocracia y Reto.  Los profesionales brillantes y con talento no se quieren unir a un proyecto aburrido, buscan el desafío. Respecto a la meritocracia, el talento quiere ser reconocido por sus méritos, no por cuotas o por llevarse bien con el jefe, sino por su contribución a la compañía. ¿Tu empresa está preparada para personas así?
  1. Respeto a la persona.Respetar el tiempo, las ideas, las personas, su singularidad, abrazar que somos distintos.
  1. Confianza.  Queremos tener jefes que nos den autonomía, empowerment, y que nos dejen equivocarnos, porque el ser humano aprende por ensayo y error. Necesitamos jefes y culturas de compañía que abracen el error.
  1. Felicidad.  Adecco dedujo en un estudio de 2015, que la felicidad es una pieza clave en el mercado de trabajo. La buena noticia es que ocho de cada diez trabajadores españoles se consideran felices en su profesión. Y seis de cada diez prefieren la felicidad laboral a un mayor sueldo. Estudios demuestran que la felicidad mejoran la felicidad, ya que activa endorfinas y dopaminas que nos hacen más creativos y activos.
  1. Remuneración. No la más alta del mercado, sino acorde a mercado.
  2. Coherencia. Cumple lo que dices. El papel lo aguanta todo, traducido al siglo XXI, el formato online lo aguanta todo. Si tu escaparate no coincide con la realidad, cuidado, porque hoy en Internet sale todo.
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Vivian Acosta, socia en Talengo, explica para APD como en los últimos años, en los que vivimos una crisis y ralentización económica, hemos echado al talento de las compañías y al que se ha quedado dentro “lo hemos estrujado, lo hemos aplastado, y este hecho hoy nos pasa factura” .
Con este panorama, los CEOs y los directores de personas de las compañías tienen mucho que hacer para contribuir a generar orgullo de pertenencia en el empleado.

  1. Marca personal del Líder.  Vivian explica la importancia de la calidad personal del CEO de la compañía,… no sólo la profesional, su marca personal es una. De hecho, Forbes en su último estudio decía que según el 88% de la valoración Marca Empleador depende de la Marca Personal del CEO.
  1. Equipo. “El quipo en tres direcciones: jefe, equipo de colaboradores y homólogos”, personas con las que debes crecer, divertirte y disfrutar trabajando. Vivian aconseja realizar un estudio de talento de la compañía, porque hoy en día los empleados escogen.
  1. Meritocracia y Reto.  Los profesionales brillantes y con talento no se quieren unir a un proyecto aburrido, buscan el desafío. Respecto a la meritocracia, el talento quiere ser reconocido por sus méritos, no por cuotas o por llevarse bien con el jefe, sino por su contribución a la compañía. ¿Tu empresa está preparada para personas así?
  1. Respeto a la persona.Respetar el tiempo, las ideas, las personas, su singularidad, abrazar que somos distintos.
  1. Confianza.  Queremos tener jefes que nos den autonomía, empowerment, y que nos dejen equivocarnos, porque el ser humano aprende por ensayo y error. Necesitamos jefes y culturas de compañía que abracen el error.
  1. Felicidad.  Adecco dedujo en un estudio de 2015, que la felicidad es una pieza clave en el mercado de trabajo. La buena noticia es que ocho de cada diez trabajadores españoles se consideran felices en su profesión. Y seis de cada diez prefieren la felicidad laboral a un mayor sueldo. Estudios demuestran que la felicidad mejoran la felicidad, ya que activa endorfinas y dopaminas que nos hacen más creativos y activos.
  1. Remuneración. No la más alta del mercado, sino acorde a mercado.
  2. Coherencia. Cumple lo que dices. El papel lo aguanta todo, traducido al siglo XXI, el formato online lo aguanta todo. Si tu escaparate no coincide con la realidad, cuidado, porque hoy en Internet sale todo.
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Smart worker, el profesional que revoluciona el trabajo – TALENGO[:en]’Smart worker’, el profesional que revoluciona el trabajo, Expansión

La fórmula del ‘smart working’ plantea una nueva mentalidad de empleo. Impulsa la configuración de equipos por proyectos, la flexibilidad horaria y la movilidad, y quiere romper con la cultura del presentismo.

Hace tres años que Mondelez empezó a implantar la fórmula de smart working en su división española. Fue un proceso gradual. Primero comenzó con un plan de movilidad interna con el que, entre otras cosas, desaparecieron los despachos para fomentar el trabajo en equipo, eliminar las jerarquías y así ser una organización más horizontal. Después se pasó al plano externo con el objetivo de que todos los empleados dedicaran un 40% de su tiempo a realizar sus funciones fuera de la oficina. El caso de esta compañía es pionero en nuestro país, pero es una fórmula que promete expandirse y plantea un nuevo tipo de relación entre las empresas y los profesionales para que estos puedan trabajar desde cualquier ubicación.

El uso de las nuevas tecnologías es uno de los pilares esenciales de esta forma de trabajar

La movilidad y flexibilidad horaria, el trabajo por objetivos y el uso masivo de las nuevas tecnologías son las tres dimensiones que hacen posible el smart working. “Queríamos convertirnos en una organización más cercana, configurar equipos según los proyectos de cada momento y otorgar a los empleados mayor flexibilidad. En general, la idea de desarrollar un trabajo en un puesto fijo en una oficina va a ir desapareciendo. Si se implementan bien estas nuevas modalidades, se conseguirá aumentar la productividad y la satisfacción de la plantilla”, explica Pedro Casaño, director de Recursos Humanos para el Sur de Europa de Mondelez Internacional.

Cómo funciona

José Prieto, socio de laboral de Baker Mckenzie, apunta que “el smart working es una evolución del teletrabajo. Aquí lo más relevante son los servicios que se prestan, independientemente del lugar desde el que se realicen. Se produce una deslocalización del puesto de trabajo. Se puede actuar en casa, en una cafetería o en el aeropuerto. Si dejamos a un lado la parte de atención en tiendas físicas y los operarios de fábrica, existe un gran abanico de profesiones que pueden optar por este sistema: desde expertos en ventas hasta financieros, pasando por los especialistas en márketing”. Por ejemplo, en el caso de Mondelez, el 100% de sus comerciales trabaja bajo esta metodología. Vivian Acosta, socia DG de consultoría de Talengo, añade a los que realizan funciones de soporte, como sucede en el ámbito legal, tecnológico o de recursos humanos y a todos aquellos que trabajan por cuenta propia.

El objetivo es mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados

“Sin embargo, aunque desde hace alrededor de dos años se ha incrementado la apuesta por esta fórmula, aún es una asignatura pendiente de muchas empresas en las que predomina el presentismo laboral. Es un cambio cultural que deben asumir tanto las compañías como los empleados. Muchos no se levantan de la silla hasta que su jefe no se ha ido”, añade Prieto.
Así, de la misma forma que los managers deben confiar en sus equipos y aprender a trabajar con grupos virtuales, la tarea de los profesionales es desarrollar habilidades de autogestión. “Es un cambio en su carrera. Tienen que saber configurar su agenda, establecer su propia rutina y saber relacionarse con sus colaboradores a distancia”, comenta Casaño.
“Se trata de trabajar en un entorno independiente, en el que se valoran los resultados y se conforman equipos multiculturales. Se abre la puerta a nuevas formas de colaboración para ganar en eficiencia y ahorrar costes. Es un reto en la cultura corporativa y en el liderazgo estratégico”, comenta Santiago Cuerpo, vertical director de Experis.

Nuevas herramientas

En este escenario, el uso de las nuevas tecnologías tiene un fuerte impacto en la estructura de los equipos. La empresa tendrá que facilitar los recursos necesarios a sus profesionales, y ‘estos deben ampliar sus conocimientos digitales. Alfonso de Benito, socio director de Executive Interim Management, apunta que como mínimo se tendrán que usar herramientas que permiten el trabajo colaborativo, por ejemplo, compartir contenidos, realizar videoconferencias e, incluso, firmar documentos a distancia. En este sentido, es importante establecer una política de protección de datos para asegurar toda la información.

Regulación de los diferentes modelos

Una de las principales quejas es que existe un vacío legal en referencia a las nuevas fórmulas de trabajo. El ‘smart working’es una de esas modalidades que está a la espera deuna regulación específica.De momento, en Españaen el Estatuto de los Trabajadores sólo se contempla el teletrabajo y obliga al profesional a fijar un lugar de trabajo habitual, “algo que difiere, y mucho, de las bases sobre las que se asienta el ‘smart working”, apunta Vivian Acosta, socia DG de consultoría de Talengo. Según José Prieto, socio de laboral de Baker Mckenzie, también se necesita una evolución dela normativa en materia de accidentes y seguros en el trabajo, ya que aparecen nuevos entornos en los que los profesionales pueden desarrollar sus funciones. En el ámbito europeo, Reino Unido e Italia se posicionan como los países más avanzados y que más tiempo llevan impulsando estas fórmulas. Según L’Osservatorio Smart Working de Politecnicode Milano, el 17% de las grandes empresas italianas ya han puesto en marcha proyectos para normalizar este método. En Reino Unido se ha lanzado una campaña para acabar conel horario ‘nine to five’ (de nueve a cinco). Pero Estados Unidos es el gran referente; allí el 30% de la población trabaja bajo estas nuevas modalidades.

Nuevos ecosistemas laborales

Una de las características del ‘smart working’ esque permite a los profesionales trabajar desde cualquier ubicación. En este sentido, los centros de ‘coworking’ están funcionando como uno de los entornos idóneos para impulsarlas nuevas fórmulas de trabajo. En Londres,por ejemplo, existe ‘The Workspace offer’ que ha habilita múltiples espacios y proporciona recursos para 4.000 nuevas empresas aproximadamente.
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10 retos de RRHH para las organizaciones en 2017

10 retos de RRHH para las organizaciones en 2017

Vivian Acosta, socio de Talengo, ha elaborado un decálogo con los retos a los que se enfrentan las organizaciones el próximo año. Sin duda, para triunfar o al menos sobrevivir en 2017 deberán poner el foco en algunas cuestiones que deberían estar ya en la agenda de casi todos los departamentos de RRHH y Consejos de Administración en mayor o menor medida.

Digitalización y Liderazgo Inclusivo, palancas indispensables para las organizaciones en 2017

Las empresas que quieran sobrevivir el próximo año deberán adoptar la digitalización en todos los niveles que puedan: incorporación de nuevos perfiles de IT, procesos de selección, evaluación del desempeño, EVP, comunicación interna, etc. Un cambio cultural es indispensable, los planes de carrera dejan de ser lienales para fomentar los movimientos laterales de los directvos enriqueciendo su visión desde diversos prismas de la compañía.
Hoy en día muchas compañías, especialmente las globales, con una fuerte presencia internacional, necesita adaptarse a culturas muy diferentes, a menudo conviven en cuatro generaciones muy diferentes y experimentan una creciente incorporación a los puestos de dirección y comités de la mujer. Este escenario requiere de un nuevo estilo de liderazgo, el Liderazgo Inclusivo, un modelo único de relación, opuesto al liderazgo por empatía con los actores igual en estilo y pensamiento al superior inmediato.
Se imponen nuevos modelos de relación laboral, nuevas reglas de contratación para la retención parcial del talento como herramienta competitiva y desaparecen las oficinas en el concepto Fordista – el espacio ya no está cargado de simbología jerárquica, se imponen las praderas, los workshop café y el teletrabajo. Por otro lado, la aparece la globalidad en la gestión y el management de todos los Stakeholders, las Redarquías como modelo de co-liderazgo. Desaparecen las dotted lines y las dobles dependencias. Conceptos hasta ahora poco explorados como la Felicidad o el Wellness pasan a ser herramientas claves para el engagement. Además, el sentido de Contribución: sustituye al sentido de pertenencia y le da un plus de ownership al trabajo realizado y de legado a la sociedad.

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Planes de sucesión, cuestión de supervivencia

Un cambio de liderazgo es sin duda el proceso más crítico en la vida de una empresa. Cuando se ejecuta correctamente asegura la sostenibilidad de la corporación. Cuando no se hace, pone en riesgo su capacidad de crecimiento y valor. No obstante, se estima que el 40% de las corporaciones tiene un plan de sucesión para su CEO o su Presidente.
Los altos puestos directivos deben ser internos o externos
La experiencia nos dice que dos tercios de los altos puestos directivos de una compañía deben cubrirse con directivos de la casa y tan sólo externalizar un tercio. Sin embargo, constatamos que recientes estudios muestran que más del 50% de los C-levels se cubren con candidatos externos.
Cuándo planificar el relevo
Lo primero que debe suceder es que haya conciencia por parte del Consejero Delegado, los accionistas y el Consejo de Administración de la necesidad de tenerlo hecho. Pensemos que cuando se pierde una persona clave en una organización, con él se va la experiencia y el conocimiento acumulados a lo largo de los años.
En España la edad de los CEOs del IBEX es bastante elevada. Este es un factor importante pero no determinante, hay quien a los 60 tiene una gran vitalidad y sin embargo otras personas han perdido el fuelle décadas antes.
El momento del relevo del Consejero Delegado o el Presidente de una compañía, ya sea una cotizada o empresa familiar tiene que ver con un enfoque más estratégico, cuando el líder haya terminado el proyecto empresarial al que durante un tiempo ha dedicado sus experiencias y sus fortalezas, esto es, cuando las circunstancias requieren un importante giro de enfoque.
Otros casos:
También se requiere de un cambio cuando no se comparte el planteamiento que piden seguir los accionistas.
En los casos en los que se da una quiebra de confianza por cuestiones legales o éticas.
El proceso contado por un headhunter
Pipeline de Talento. En muchas ocasiones encontramos que se viene considerando en las compañías como algo estático. Sin embargo, debería revisarse con una mínima periodicidad de un año, ya que las personas y sus motivaciones evolucionan.
Un plan de sucesión no es un plan de carrera. El diseño del mismo no puede quedarse en el papel, debemos testar si los candidatos están listos para dar el paso, antes de que se produzca el relevo. Cuando un plan de sucesión está bien ejecutado, implica un relevo sin sobresaltos o crisis.
Programas ad-hoc. Tendemos a pensar en soluciones “enlatadas”, provenientes, en ocasiones, de alguna escuela de negocio de renombre. Sin embargo, ha de ser un traje a medida, estará alineado con la estrategia y los retos del negocio de la compañía.
Plazos para comunicar. Este factor es elemental, si después de haber hecho un gran trabajo de ejecución, no se planifica bien la comunicación, puede tener repercusiones, incluso en la cotización de la compañía. En privado, el máximo ejecutivo debería comunicar su marcha entre uno o dos años antes de irse y en público con un plazo de no más de un trimestre de antelación.
No un adiós sino un hasta siempre. Una vez se produce el relevo, el nuevo rol del hasta ahora máximo ejecutivo de la compañía requiere su apoyo al actual ejecutivo, aunque por supuesto sin tomar decisiones por él.
Enlaces de interés:
Desayunos Talengo: Planes de sucesión con José Luis Conde, director de RRHH de CLH
Colombia, Juntas Directivas

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Vivian Acosta sugiere que la función de RRHH desaparecerá – TALENGO

En un artículo reciente artículo publicado en su columna de la revista de RRHH Motivación y Más, Vivian Acosta, socio de Talengo, explica por qué la función de los directores de RRHH debería tender a desaparecer como lo ha hecho la de los directores de Calidad.
Ver el artículo completo en Motivación y Mas

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La tristeza: la emoción del desarrollo, Motivación y Más

Vivian Acosta| Talengo
01 de marzo de 2016

¡Quién no haya tenido un revés en su vida, que levante la mano! Cada uno desde nuestro mundo y con nuestra forma particular y única de percibir los problemas, ha tenido sus buenos y sus malos momentos…
Son los malos momentos, aquellos en lo que creemos no podemos seguir, o no aguantamos más, precisamente los que más huella dejan en nosotros.
La vida es un fluir de acontecimientos, y en ocasiones, ese fluir se interrumpe súbitamente y nos damos cuenta de los que hemos perdido… En ocasiones, un trabajo, en otras nuestra pareja, o un proyecto muy importante, a veces la amistad de aquel que considerabas tu mejor amigo, otras perdemos confort al encontrarnos de repente con un cúmulo de trabajo ante el que nos sentimos incapaces de dar respuesta, y en el peor, sin duda de todos los casos, perdemos un ser querido.
Cada uno, desde su experiencia, ha experimentado la tristeza. A veces, incluso pensamos que la hemos “tocado”, que ha sido nuestra compañera de viaje y la conocemos bien, pero cuando te la vuelves a encontrar descubres que ¡aún te quedaba mucha capacidad de sufrimiento!
El tiempo mitiga las situaciones que nos han causado dolor y las vemos desde otra óptica. Incluso podemos llegar a pensar que aquella situación que entones nos pareció terrible, al final fue una bendición y te ha permitido llegar a lugares, que sin aquél suceso, nunca los hubieras imaginado.
Todos hemos recorrido ese camino. Yo también he sentido ese mismo dolor. Pero he aprendido que todo sucede por alguna razón. Todo suceso tiene un por qué y toda adversidad nos enseña una lección. He aprendido que “las situaciones dolorosas” sean éstas del ámbito personal, profesional o espiritual, ayudan en la expansión de la persona.
La capacidad de aprendizaje y de desarrollo ya nadie duda de que está vinculada a esas situaciones en que las cosas no salieron como lo esperábamos. Es allí donde encontramos nuestras mejores lecciones para la vida, “si lo hubiera sabido…” Quizás las cosas hubieran sido, o no, distintas, pero el pasado es una roca que no se mueve, ¡aunque nuestra imaginación se empeñe en ello muchas veces!
Aceptar el pasado no sólo es sano desde el punto de vista de la salud mental, (pues no hay otro tiempo que el presente para vivir), sino también el primer paso para después de asumir lo que pasó, dar pie a lo que yo llamo: post-action review. Sin este “aderezo” obviamente nuestra capacidad de aprendizaje se limita y mucho.
Lo que ocurre es que no estamos hablando de situaciones donde hemos tenido problemas o fallos (desde los que, por cierto, también se aprende) sino que hablamos de situaciones que por su profundidad emocional nos han dejado por un tiempo desde “tocados a muy tocados”.
En este tipo de situaciones, resulta mucho más complicado actuar con frialdad y dar paso racional al post-action review. La teoría aquí, sobre papel, puede resultar una broma de mal gusto.
Toda situación de tristeza, necesita su tiempo, necesita lo que los psicólogos llamamos el “duelo” (el cual no está únicamente asociado a pérdidas afectivas). Ese tiempo, es indefinido, cada uno, cada situación demanda tiempos diferentes, huir de la tristeza no te lleva a ningún lugar, pues si huyes de ella, siempre te acompaña, allá a donde vayas, busca su sitio y se pone cómoda…
Es necesario saber reconocer que estamos tristes, ante nosotros mismos y, cómo no, ¡ante los demás! Pues no hay nada malo en ello. Como dije al principio de este artículo, todos la conocemos, y eso nos permite hacernos cargo de la situación por la que pasa una persona y respetarla.
Pero, es difícil dejar atrás el pasado si no hemos sido capaces de aprender de él. Preguntas como: ¿Qué ocurrió? ¿Qué aprendí de ello? y, sobre todo ¿Qué puedo hacer diferente ahora? Deben centrar nuestra ocupación en el presente. No podemos cambiar el pasado, pero sí aprender de él. Poner el foco en lo que vamos a hacer distinto y centrarnos en ello, nos ayuda a salir del túnel.
Después de la tempestad, dicen llega la calma… Y así es, y esta vez viene cargada de enseñazas. Por desgracia, somos víctimas de nuestra historia de aprendizaje. A veces no se es consciente de cuánto hemos cambiado después de una etapa triste y difícil, pero si nos detenemos a observarnos veremos que en ocasiones, ¡hasta cambia tu escala de valores!
Todos conocemos personas que después de un mal momento han dado giros importantes en su vida. Es este el terreno que quiero resaltar, pues sólo desde la emoción de la tristeza podemos hacer estos “cambios” tan profundos y perdurables en nuestra forma de ser, de actuar y de pensar.
Cuando la abandonamos, salimos reforzados, pero el transcurrir del camino no fue agradable. En definitiva ¡nunca lamentes tu pasado y acéptalo como el maestro que es!

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Empieza una nueva historia, Motivación y Más

Vivian AcostaTalengo
7 de enero de 2016
Comienza un nuevo año y con él un montón de buenas ideas, proyectos y asignaturas pendientes que de otros años arrastramos, queremos que sea este año, el que por fin las logremos aprobar.
Si fueras el Director de RRHH de una gran Multinacional ¿Qué querrías para que tu Compañía fuera líder en sus prácticas de gestión y desarrollo del talento? ¿Cuál sería tu carta a los Reyes Magos?
Empecemos a escribir…y una buena historia comienza siempre con unos buenos pilares, para ser una Compañía excelente en gestión de personas, lo primero es gestionar en base a VALORES, se quedaron atrás las Competencias, las habilidades, las aptitudes, son los valores los que mueven voluntades, los que aúnan estilos de comportamiento y crean códigos de actuación compartidos que ya “no tienen que estar escritos”. Son muchas las Compañías como Grupo Correos, IKEA, Room Mate entre otros, que ya se han sumando a este cambio y ven sus frutos, porque pasas de gestionar clones que deben comportarse de una determinada manera a gestionar personas que comparten formas de ser.
Lo segundo sin duda olvídate de la formula atraer y retener el talento,  pasa a aportar a la sociedad en la que vives y comienza a crear talento, invierte en las personas de tu organización, que ellas sean los mejores sponsors de la marca y tus más fieles clientes, no tendrás que invertir o tener una partida para la marca empleador, hoy en día con el fenómeno de las redes sociales  los profesionales de tu Compañía son tu mejor vehículo de marketing. Sin duda, crear talento debería ser el primer objetivo de un Departamento de RRHH, disminuyes los ratios de rotación, disminuyes los costes de contratación y los costes ocultos asociados como son los tiempos de adaptación, creas orgullo de pertenencia, creas una fuerte cultura de compañía, gestionas el conocimiento… suma y sigue.
Retener talento, es misión imposible y además un gesto de avaricia ¿qué aportación de valor extra te puede dar un profesional al que retienes con una jaula de oro (paquete de remuneración)?  ¿Crees que será capaz de aportar ese extra mile que toda Compañía necesita hoy en día para sobrevivir? Siento decirte que no, podrá destacar por su desempeño, pero hoy en día necesitamos profesionales que además de un excelente desempeño quieran asumir retos, exponerse a fracasar si hace falta y tener capacidad para decirte a la cara lo que haces bien y lo que debes mejorar, sólo aquellas personas fidelizadas a una Compañía pueden protagonizar estas conductas, aquél que retienes busca perpetuar su zona de confort.
Por último, crea una cultura de gestión y toma decisiones basada en dos pilares: consenso y meritocracia. Comenzamos un año donde ambos pilares serán claves para el éxito de la Marca España. El paradigma de gestión a nivel global ha cambiado, no podemos dirigir ni en base a una idea hegemónica, nos empobrecemos intelectualmente, ni en base a favoritismos porque echamos a patadas al talento fuera de nuestra organización!

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Cinco claves para la gestión de RRHH en 2016

La gestión del talento cada vez cobra mayor importancia en las organizaciones, aunque el efecto de la crisis ha mitigado mucho los proyectos que desde las compañías se lanzan, no es menos cierto, que siempre han existido recursos para aquellos colectivos considerados clave.
En los últimos años estamos dando pasos de gigante en materia de RRHH,  afortunadamente cada vez màs las direcciones de RRHH son más osadas sabiendo que su valor radica en hacer que las cosas pasen y cambien a favor de la estrategia.
Son muchos los cambios que estamos observando, Talengo es un excelente observatorio a la hora de identificar cómo las compañías están sofisticando sus prácticas de talento y exigiendo cada vez más respuestas que puedan conjugar: globalidad, virtualidad, diversidad, autenticidad en la gestión y desarrollo sostenible.
1 Globalidad comenzamos a identificar la relevancia de evaluar no solo habilidades, experiencias, y motivaciones, ahora evaluamos también dos conceptos clave: ajuste cultural al país en el que se va a trabajar y ajuste organizativo porque cada empresa tiene su micro cultura. Ambos aspectos se empiezan a incorporar en los procesos de evaluación del talento, como elementos clave de decisión a la hora de contratar, expatriar o asignar a proyectos.
2 Virtualidad. Los enfoques de desarrollo han dado un paso un más de la formación on line, supliendo las carencias de este enfoque que es la falta de contacto con la persona, Webinar es la metodología que mejor se ajusta cuando debes trabajar con un entorno disperso y quieres lograr un alto impacto en el contenido. Por otro lado, las técnicas de gamificación están ayudando a crear entornos lúdicos de aprendizaje haciendo más satisfactoria la experiencia usuario.
3 Diversidad, gracias a la apertura a nuevos mercados hemos descubierto la importancia de recoger puntos de vista distintos para formarnos un juicio de las situaciones y de las personas más completo, la herramienta estrella en este caso es la gestión multifuente del desempeño, donde varios evaluadores en distintos momentos del año aportan sus evaluaciones para construir entre todos una valoración más objetiva y contrastada de los profesionales.
4 Autenticidad en la gestión, cada vez más y más compañías implantan modelos de gestión y liderazgo basado en Valores, hay algo más puro y clave que gestionar en base a lo que son las claves por las que quieres que te reconozcan en el mercado?
5 Desarrollo sostenible, de la mano de la psicología positiva, por fin nos centramos en aquello que se desarrolla más rápido, en lo que somos buenos y hábiles y por tanto nos genera satisfacción, surgen los enfoques de evaluación y desarrollo centrados en fortalezas!
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