La posibilidad de ascender, clave para retener el talento

De hecho, los especialistas coinciden en decir en que las claves para captar al personal externo son la mayoría afines a las que deben tenerse en cuenta para garantizar la continuidad del trabajador en la compañía.
Ese crecimiento implica, por un lado, la opción para cambiar o escalar en sus funciones y, por el otro, las iniciativas para financiar la  formación profesional.

“Lo importante no es que un individuo se mantenga en un cargo específico en la organización. Un trabajador puede, por ejemplo, ser contratado para un rol y eventualmente la compañía abre una sucursal en otro país y decide enviarlo a laborar en ella, lo cual no estaba previsto pero se alinea con el proyecto de carrera”, explicó María Fernanda Jaramillo, directora asociada de Talengo.
El consultor y reclutador ejecutivo, Pablo Londoño, concordó en que para tener éxito en la selección del talento idóneo hay que identificar la capacidad del empleado para migrar de función en función, es decir, su capacidad para rotar internamente en la organización con relativa frecuencia, para que no sea una carrera estática en la cual tienda a aburrirse.

Londoño destacó que si bien las estrategias de atracción y retención dependen mucho del tipo de talento y el nivel generacional en el que esté, en términos generales convocar a gente “buena” y, sobre todo, atraer a los millennials está relacionado con la cultura organizacional.

“La tendencia del talento de alto potencial es a valorar muy cuidadosamente cuál es la cultura interna de la organización, sus valores, su sistema de consecuencias, es decir, todos los elementos que pone la organización para que el personaje tenga un buen vivir, por supuesto, el sistema de compensación, el sistema de entrenamiento y su sistema de desarrollo”, recalcó.

En palabras de Jaramillo, en ese contexto, es importante que la compañía defina una clara oferta de valor. “Esta debe estar enmarcada en  términos de quiénes somos como empresa, qué tipo de talento nos gusta tener y qué tipo de talento podemos desarrollar. Eso es lo que hace que al talento le interese venir a cierta compañía, que esta tenga muy claro qué ofrece”, manifestó.

Para Martha Lucía Durango, directora de Recursos Humanos de Adecco Colombia, es preciso que las compañías tengan en cuenta el concepto de “employed branding”, que está relacionado con la fama que tenga la compañía como empleadora. “Entre más gente quiera trabajar con una organización, esta tendrá la posibilidad también de escoger entre el mejor talento que está en el mercado”, advirtió.
Los expertos concordaron en que hoy por hoy los beneficios no salariales son prioridad para los trabajadores, es decir, las personas prefieren un salario promedio en un empleo en el que no tengan que sacrificar su calidad de vida, en el que se les ofrezca opciones como horarios flexibles y teletrabajo.

Jaramillo hizo énfasis en que, de cualquier manera, atraer o retener talento debe ser un tema estratégico para las organizaciones y no un tema reactivo ni de corto plazo. “Con el tiempo nos hemos dado cuenta que buenos reclutamientos y la elección de directivos adecuada genera en las compañías aumentos en los indicadores del negocio”, indicó.

Desventajas de la alta rotación
La alta rotación de personal en una empresa, de acuerdo con los expertos, es una señal de que el reclutamiento se está llevando a cabo de manera errónea, pues, o la compañía no está logrando identificar los candidatos que necesita o la promesa de valor de la organización no resulta ser la ofrecida. Dejar ir el talento implica desaprovechar el conocimiento, perder continuidad en los procesos y tener imagen en el mercado como un empleador complejo. Realizar nuevas contrataciones hace invertir más tiempo y dinero.

Las opiniones

Pablo Londoño
Consultor y reclutador ejecutivo
“Un aspecto de la cultura organizacional que hoy en día los candidatos tienen en cuenta es el sistema de comunicación interno, que este les permita decir lo que piensan y proponer”.

María Fernanda Jaramillo
Directora asociada de Talengo
“Ya las compañías no deben preocuparse por el empleado como empleado, sino como persona, con sus necesidades, preocupaciones y lo que tienen para aportar”.