Así se capta la atención de los cazatalentos, Expansión

La trayectoria profesional y la disponibilidad del profesional para formar parte del talento que integra la base de datos de los ‘headhunters’ son la clave para estar en el punto de estas firmas de búsqueda que, sobre todo, valoran las referencias de sus candidatos.

Los cazatalentos escogen a los profesionales que pueden formar parte de su base de datos. Son estos expertos en detectar el talento de alto nivel los que localizan a aquellos profesionales que, por su trayectoria, referencias y éxitos en empresas que gozan de cierta visibilidad, son más que susceptibles de ocupar un puesto directivo en otra empresa. A diferencia de las consultoras de selección o las empresas de trabajo temporal, los headhunter hacen lo que se denomina búsqueda directa, es decir, contactan directamente con el candidato bajo una escrupulosa confidencialidad: el anonimato, tanto del demandante como del profesional, se garantiza a lo largo de todo el proceso de búsqueda hasta que, finalmente, ambas partes dan su consentimiento.Si un headhunter se ha puesto en contacto contigo, al margen de que aceptes o no el puesto que te ofrece, es importante que trates de cultivar esa relación: estar en su punto de mira es el primer paso para ganar atractivo en este mundo que se mueve por las referencias. Por otra parte, los cazatalentos agradecen el contacto fluido con los directivos: ellos son los verdaderos protagonistas de su función y la mejor fuente de información para conocer cambios de cartera, movimientos empresariales y tendencias de mercado.Si aún no estás en la órbita de los cazatalentos, una opción es enviar tu currículo a través de la página web de la firma, pero eso tendrá un impacto mínimo comparado con el hecho de acudir bajo el amparo de alguien con cierto peso en el sector: tener referencias es definitivo. Por esta razón, lo más aconsejable es dar con algún ejecutivo que pueda presentarte al cazatalentos que se ajuste a tus expectativas de crecimiento profesional. Trayectoria La lista de candidatos de Russell Reynolds, Egon Zehnder y Spencer Stuart la engrosa perfiles de alta dirección preparados para acceder a puestos de primer nivel. Ramón Gómez de Olea, socio director general de Russell Reynolds, señala que para que un profesional forme parte de su órbita «debe tener un nivel determinado, contar con buenas referencias y trabajar en compañías conocidas, porque facilitan ciertas relaciones y promueven la visibilidad. Además, el ejecutivo tiene que aportar valor en cada organización.Para captar la atención de un headhunter es importante gestionar una carrera en empresas exitosas, como multinacionales, grandes cotizadas o consultoras estratégicas».Las start up también se han incorporado al radar de los cazatalentos, que están poniendo sus ojos en el talento, que ha llevado a lo más alto estos negocios de reciente creación y que resulta muy atractivo para liderar la transformación tecnológica en las empresas muy consolidadas. Luis Carvajal, socio de Egon Zehnder, puntualiza que al margen de las empresas por las que ha transitado el profesional, «es importante trabajar esa trayectoria. Si la empresa no aporta una visibilidad suficiente, el ejecutivo tiene que darse a conocer en su entorno. Y, en el caso de perfiles del mundo online, es nuestra responsabilidad identificarles y ayudarles en el proceso de integración en una gran compañía. Nos dedicamos a la búsqueda de talento». Referencias y disponibilidad Entre los aspectos que dan brillo a los profesionales, Pablo Bernad, socio director de Spencer Stuart en España, apunta «una trayectoria coherente y un nivel relacional de 360 grados con sus pares y jefes, porque identificamos a los candidatos por lo que dicen los que trabajan con ellos. También es importante que cuando describan su trayectoria, mencionen sus logros y qué han hecho para desarrollarse profesionalmente».
A la trayectoria y a las referencias exquisitas del candidato se une su grado de disponibilidad. «Una vez que has conocido a un headhunter conviene mantener la relación e informarle de la evolución de tu carrera: los periodos de búsqueda de empleo más negativos, como el paro, y las circunstancias positivas, como promociones o cambio de empresa. También es recomendable compartir alguna duda que surja a la hora de aceptar una nueva oportunidad laboral, ya que supone una muestra de confianza que permite construir una relación a largo plazo», aconseja Plácido Fajardo, socio director de Leaders Trust.
Que el profesional esté en activo es un punto a favor para captar la atención del cazatalentos. Estar en paro es una situación más incómoda, pero no te descarta como candidato. José Ignacio Jiménez, socio director de Talengo, advierte de que «el poder negociador del profesional disminuye, pero no supone una lacra. En estos momentos hay gente muy buena disponible en el mercado». Julio Moreno, socio de Korn Ferry, añade que «las empresas entienden que, en muchos casos, la salida de un directivo se ha debido a una situación coyuntural». Eso sí, coincide con sus colegas en que llamar insistentemente al headhunter interesándose por una vacante, no es lo más adecuado para reducir la espera.
Uno de los aspectos que conviene tener en cuenta es que las firmas de cazatalentos operan en distintos ámbitos. Por eso, como recomienda Luis Truchado, socio de Aims Spain, «hay que identificar a los consultores que llevan tu práctica o a aquellos que te convienen para dar un salto a otro sector». Sin fecha de caducidad Los profesionales no tienen fecha de caducidad. Permanecen en la órbita de los cazatalentos hasta que fallecen o si manifiestan su deseo explícito de no formar parte de la base de datos. «Mientras que la persona nos haya autorizado a través del formulario de la Ley de Protección de Datos a conservar su información, estará en nuestra base de candidatos», señala Bernad.
Carvajal añade que «no hay un tiempo de permanencia establecido, hacemos un requisitio de su carrera profesional. Por eso si se produce algún cambio en su trayectoria conviene que nos informe de ello. No obstante, en la firma contamos con un equipo de personas responsable de revisar los nombramientos, los cambios y transformaciones organizativas, lo que nos permite anticiparnos a los movimientos».