Llevábamos meses debatiendo sobre cuáles eran los pilares de las nuevas propuestas de valor que las empresas, no solo las biotecnológicas, deberían hacer a sus empleados con el fin de atraerlos y retenerlos en sus compañías. Cientos de power points, pensando en espacios de trabajo flexibles, retribuciones ad-hoc, horarios a la medida de cada empleado, etc. Y, de repente, todo cambia.
La pandemia no ha hecho más que acelerar un proceso que se veía venir y que algunas tecnológicas ya habían anticipado, pero que de una u otra manera no se estaba produciendo a la velocidad esperada en todos los sectores. No estoy hablando de la flexibilidad o del mix de teletrabajo presencial y remoto, que ya existía. Estoy hablando del 100% de trabajo en remoto y su consecuencia más directa que es el aumento de oportunidades de empleo para aquellos roles que puedan permitirse esta modalidad. En resumen, la competencia por talento se ha disparado y, además, con unas reglas del juego desiguales. Salarios distintos, fiscalidades distintas, ahorros de costes en infraestructuras y, esta vez, sin barreras legales o burocráticas (por el momento).
La pelota ha vuelto al tejado de los empleadores y se ha convertido en un problema para aquellas empresas que se resisten a entender el modelo. Es hora de actualizar el mapa de posiciones y definir cuáles podrían ser gestionadas en remoto, cuáles en mixto y cuáles deben estar físicamente presentes en el site. En resumen, ha llegado el momento de replantearse si se tiene el mejor talento disponible para realizar esas funciones sin generar desigualdades internas.
En mis últimos procesos de búsqueda realizados en 2020, todos relacionados con el ámbito de la biotecnología, me he encontrado con que un 35% de candidatos estaban en otros procesos en los que esta opción era una realidad y con algunos que se habían incorporado bajo esas premisas. Ahora trabajan para un jefe que está en Suiza, con un equipo de colaboradores que está en 3 continentes distintos y con una retribución acorde al valor que la empresa da a esa función con un pequeño ajuste al coste de vida. La empleabilidad de estas personas se ha disparado y están adquiriendo habilidades y conocimientos que les beneficiarán en un futuro.
Si esto es lo que los profesionales necesitan, yo me pregunto, ¿qué vamos a hacer las empresas para mantener la cultura, mejorar el engagement y medir la eficiencia?
Otro nuevo y excitante capítulo se abre para las compañías en cuanto a personas se refiere.
