La diversidad en los equipos de alto rendimiento

“La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes” Stephen Covey.

Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue resultados superiores a la media por la forma que tienen sus miembros de organizarse y relacionarse entre ellos. Se trata de un tema complejo pues son varios los elementos que interactúan entre sí de forma sistémica para conseguir el perfecto engranaje.

Si por ejemplo cogemos como base el TDA (Team Diagnostic Assessment), una herramienta procedente del coaching de equipos que permite medir el desempeño de un equipo, veremos que hay dos dimensiones clave: la Productividad, que se refiere a competencias orientadas a la acción o la tarea (definición de objetivos, proactividad, toma de decisiones, etc.) y la Positividad que son competencias orientadas a la parte social y de conexión entre sus miembros (confianza, respeto, diversidad, etc.).

En este sentido, si bien la diversidad es una de las patas que conforman la dimensión de Positividad, todas están interrelacionadas entre sí, por lo que no puede darse un equipo con altos niveles de Positividad si la diversidad no está presente en él.

Cuando miramos a los equipos de más alto nivel en una Organización, es decir, a los Comités de Dirección, buscamos que sean de alto rendimiento al tratarse del equipo de mayor impacto organizativo. Esto exige que el comité tenga diversidad en estilos de pensamiento y formas de entender el mundo pues sólo así podrá ofrecer soluciones diferentes a los grandes retos a los que se enfrentan las empresas hoy en día.

Lo complejo es hacer de esa diferencia una virtud. Lo fácil es caer en conflictos por esa diversidad de pensamiento si el equipo directivo no tiene el nivel de consciencia y madurez suficientes en cuanto a las diferencias o si se trata de una organización muy jerárquica donde todo el mundo mira al líder como generador de ideas y soluciones aniquilando cualquier posibilidad de poner encima de la mesa un pensamiento diferente.

En mi experiencia acompañando a Comités de Dirección en su transición a equipos de alto rendimiento, la gestión del conflicto derivado por la diversidad de pensamiento es uno de los espacios de mayor dificultad para el equipo. Se trata de uno de los puntos más críticos en la intervención porque es dónde se produce el salto cualitativo que les transforma de grupo de trabajo a equipo.

El equipo debe adquirir un espíritu de “democracia profunda”, donde se escuchen todas las voces por muy divergentes que sean. Es necesario no tomarse las cosas como algo personal, sino de entender que todas las opiniones son legítimas. Sólo desde ahí es donde se evitan los enfrentamientos, conflictos y generación de dinámicas disfuncionales en los equipos.

Cuando todas las voces del equipo se escuchan es cuando este entra en una fase de sinceridad y transparencia, que construye puentes, confianza y fortalece los cimientos como equipo.

Desde este espacio es cuando la diversidad aporta valor y suma al equipo, ofreciendo soluciones diferentes, innovadoras y sostenibles, que transforman personas, organizaciones y, en última instancia, sociedades.