La coherencia constituye una de las cualidades más apreciadas en la relación con otras personas pues proporciona, en cierta medida, la capacidad para predecir su comportamiento. Valoramos, y lo hacemos de forma favorable, el hecho de que el otro cumpla con su palabra, que exista, en definitiva, coherencia entre lo que dice y hace. Asimismo, apreciamos la coherencia en nuestras organizaciones, construimos la confianza en base a ella. Necesitamos tener la seguridad de que la organización en la que trabajamos y de la que formamos parte cumplirá con aquello que dice que hará y viceversa. Para ilustrar esto, imagina la siguiente oferta de empleo para la posición de Talent Manager publicada en LinkedIn:

“El área de Talento de JIKL colabora con las áreas de especialidad internas para maximizar su eficiencia y su bienestar. Nuestro compromiso es mejorar la capacidad de atracción del talento favoreciendo su desarrollo. Te ofrecemos la oportunidad de aportar valor en un equipo de trabajo multidisciplinar, trabajar de forma independiente, fomentar tu creatividad y la búsqueda de soluciones innovadoras.”

Ahora, piensa en Liss, licenciada en Psicología habiendo cursado la especialidad de Dirección de Recursos Humanos, con un Máster en Creatividad e Innovación en la Universidad de Georgetown y con un Máster en Coaching Profesional por la Universidad Autónoma de Madrid. Durante más de 7 años, ha estado trabajando como responsable de Talento en Hidden Path Entertainment en Washington. Liss destaca por su orientación a las personas, por su capacidad para afrontar los cambios de forma efectiva y por poner en marcha soluciones innovadoras con un impacto positivo en la organización. En enero de 2021 decidió emprender un cambio en su carrera y presentó su candidatura a la oferta de empleo publicada por JIKL.

Tras las habituales entrevistas, Liss se incorporó en febrero de 2021 al área de Talento. Han pasado 3 meses de aquello y Liss, actualmente, aunque mantiene su puesto en JIKL decide mantener una reunión con su superior para conversar sobre su situación. ¿Por qué? En palabras de nuestra protagonista: “Siento que comencé con mucha ilusión, dispuesta a generar valor, a crear oportunidades de desarrollo del talento, pero lo cierto es que creo que aquello que se publicó en la oferta de empleo luego no tuvo nada que ver con la realidad que me encontré. Una realidad en la que no había espacio para la creatividad y en la que siento que no se apuesta por el desarrollo del talento. En definitiva, siento que no estoy siendo coherente con lo que quiero e incluso con mi propia forma de pensar”.

Este malestar, del que habla nuestra protagonista y que surge cuando actuamos de forma diferente a como pensamos o pensamos de forma diferente a como actuamos recibe el nombre de Disonancia Cognitiva. Este estado puede ocurrir por falta de consistencia entre las creencias, sentimientos o acciones que operan a nivel interno o por la incertidumbre provocada por la falta de información o ambigüedad del contexto, algo a la orden del día en 2021.
Así, ¿de qué forma se podría dar respuesta a esta situación en la reunión con el supervisor? Existen al menos tres alternativas que se detallan a continuación:

  1. Modificar uno de los elementos (cambiar el pensamiento o cambiar la conducta). De esta forma, ante la disonancia producida por la contradicción entre un trabajo que me desagrada y la creencia “quiero buscar un puesto de trabajo en el que desarrollar mi talento”, Liss podría cambiar su conducta decidiendo dejar su trabajo en JIKL y buscar otras alternativas fuera. No obstante, en ciertas ocasiones, la modificación de la conducta resulta difícil. Ante esta situación, la persona puede reducir el estado de disonancia modificando su pensamiento. Por ejemplo, en la reunión su supervisor puede indicarle que si bien por el momento no se ha encargado del desarrollo de iniciativas innovadoras lo hará en los próximos meses, pues todavía se encuentra en el periodo de aprendizaje y adaptación que puede suponer tareas menos desafiantes.
  2. Introducir nuevas cogniciones para aumentar la importancia de uno de los elementos y disminuir el peso relativo disonante del otro. Por ejemplo, aun considerando que su situación actual no le satisface, la persona puede pensar que tiene trabajo en el momento presente de incertidumbre e inestabilidad y que, por lo tanto, debe valorarlo mejor.
  3. Modificar la importancia de los elementos de manera que sean menos contrarios entre sí. Por ejemplo, argumentando que si bien por ahora el trabajo no ha cumplido sus expectativas, sí lo han hecho otros factores asociados como el salario, la flexibilidad, la conciliación… factores que constituyen un punto a favor para continuar su carrera el JIKL.

Y tú… ¿Qué hubieses hecho? ¿Por cuál de las tres estrategias hubieses optado?

Merece la pena finalizar la aventura de esta semana con una reflexión breve que te invitamos a trasladar a tu día a día. Nos encontramos en un momento de cambio constante, de incertidumbre social, política y económica que nos lleva, en determinadas ocasiones, a pensar y actuar de forma contraria. El efecto a largo plazo no será desde luego enriquecedor, sino que, mantenido en el tiempo, generará altos niveles de ansiedad y malestar tanto a nivel personal, como grupal y organizacional. Es por tanto, una responsabilidad individual hacer aquello que pensamos y pensar de acuerdo a cómo actuamos. Es por tanto, una responsabilidad grupal velar porque las personas en el equipo puedan sentirse libres, con la confianza y la seguridad suficientes como para expresar aquello que les genera malestar y actuar al respecto. Es por tanto una responsabilidad organizacional velar por actuar de una forma coherente con los valores corporativos, respetando a las personas, sus formas de pensar, sentir y actuar a la vez que fomentando su independencia.