Agilidad para aprender y para actualizarse

Según un informe elaborado por Dell, cerca del 85% de las profesiones que tendremos disponibles en 2030 aún no se han inventado. En otro informe elaborado por profesores de la Universidad de Oxford (The future of employment), se muestra cómo en menos de 25 años habrán desaparecido o estarán en alto riesgo de hacerlo cerca del 50% de las profesiones que conocemos.

El progreso, desde los inicios de la revolución industrial a finales del siglo XIX, siempre ha implicado sacrificios. Nos encontramos ante un mercado saturado, también en los recursos humanos. Una mejora constante no solo en los procesos tecnológicos, sino en los recursos sanitarios, hace que la población (incluidos los profesionales) aumenten exponencialmente, mientras que las posibilidades de empleo se limitan. A estos factores, como hemos comentado en anteriores publicaciones, debemos añadir un elemento con el que tendremos que convivir durante largos periodos de tiempo: la incertidumbre.

Ante esta situación, las organizaciones y los profesionales que las conforman se sitúan en terrenos desconocidos, donde los patrones de respuesta inmediata han dejado de ser eficaces. Según el Foro Económico Mundial, cerca del 85% de las organizaciones piensa enfrentarse a las nuevas necesidades incorporando nuevos profesionales con las habilidades demandadas.

Acorde a estas medidas y haciendo cálculos básicos, más de la mitad de los profesionales tendremos que mejorar y actualizar nuestras habilidades… en menos de uno o dos años. Hasta hace no demasiado tiempo, esto afectaba principalmente a ciertos sectores y colectivos en los que la incertidumbre y la inestabilidad formaba parte de sus contextos de negocio. Sin embargo, este tren de incertidumbre está empezando a efectuar paradas en sectores en los que la estabilidad era un indicador real, obligando a una actualización de los negocios y, por ende, de los equipos.

Ciertamente y ante este panorama, pareciera que únicamente pudieran subsistir aquellos profesionales que forman parte del mundo de la tecnología. Sin embargo, queda un halo de esperanza: también los que tengan habilidades humanas claras podrán mantener su posicionamiento estratégico en los próximos ciclos económicos.

La estabilidad de las nuevas posiciones (además de la alta jerarquía que se mantendrá estable) requerirá como condiciones necesarias una mayor especialización y diversidad.

Pero el reto no puede quedar aislado en elementos de especialización. Demandará, además, una marcada proactividad de los profesionales en pro de la asunción de nuevos retos organizativos y de su propio desarrollo.

Estas habilidades, lejos de ser instrumentos mecánicos o genéticos, son practicables y entrenables en tanto corresponden al pensamiento reflexivo humano (autocrítica y madurez) y a la actitud (esfuerzo, optimismo y ambición) de cada persona.

Desde este punto de vista, parece que el aspecto generacional pasará a convertirse en una de las claves para la transformación de las organizaciones. Se necesitarán mentes con potencial de actualización en tiempos cada vez más acotados y apremiantes. Sin embargo, la velocidad de crucero en la que se producirán todos estos cambios, hará que valores como la ética o el buen hacer, se sitúen como factores diferenciadores de los profesionales.

Todo esto llevará a que una de las prácticas habituales para contar con equipos humanos potentes y complementarios se fundamente en tender puentes entre las diferentes generaciones, primando la inclusión y la diversidad como soluciones impulsadas por la dirección y el negocio para transformar las organizaciones.

Por

Pamela Parra

Directora en Talengo

Pamela Parra

Pamela Parra es Directora del área de consultoría de liderazgo. Experta en el diseño y puesta en marcha de proyectos globales de identificación y desarrollo de talento directivo, asesora a clientes del sector financiero, eléctrico, gran consumo y salud. Dentro de la Firma lidera el Área de Evaluación y Diagnóstico. 

Sus años de experiencia le han permitido adquirir un perfil sólido y global en torno a la gestión integral del talento dentro de las organizaciones. Pamela ha liderado proyectos de feedback 360º, programas de mentoring, gestión por valores, cartografía de competencias, evaluación de desempeño y marca personal. Asimismo, dirige e imparte Programas de desarrollo en habilidades directivas. Pamela por su expertise es líder en la práctica de evaluación del potencial y talento 2.0 aplicando las nuevas tecnologías que permiten trabajar en contextos deslocalizados y virtuales, con elementos de evaluación on y off-line.

Ha liderado importantes proyectos de evaluación, integración de empresas adquiridas y fusión de Compañías, en diferentes sectores empresariales (salud, industrial, financiero…).

Pamela ha sido Mentora del Programa Galatea promovido por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. En la actualidad, completa su know-how en temas relacionados con neurociencia y gestión emocional. 

Licenciada en Pedagogía en la especialidad Laboral y Diplomada en Educación Social por la Universidad Complutense de Madrid. Master en Dirección y Gestión de RR.HH por la Escuela de Negocios CESMA. 

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