Empresas y «millennials», el reto de adaptarse o morir – TALENGO

La entrada de los «millennials» en el panorama laboral está revolucionando la manera en la que las empresas entienden el trabajo. Según el informe anual de Deloitte sobre esta generación —elaborado a través de encuestas a 7.700 «millennials» de 29 países del mundo—, en 2020 dos de cada tres miembros de esta generación esperan haber dejado su actual empleo por otro mejor. En concreto en España es un 52% el que asegura que confía en ocupar otro puesto de trabajo en otra compañía. Sin embargo, el sueldo no es el único motivo, pues un 87% de los encuestados consideran que el éxito de una empresa debería medirse en más aspectos que en el puramente económico, como por ejemplo, el talento.
Este aspecto lo profundiza Alberto Díaz, socio director de Migration (Digital Migration Partners). Este experto explica que, en general, debido a la forma de trabajo tradicional de las grandes empresas, los «millennials» comienzan a sentirse atraídos por otros proyectos que les aporten además otro tipo de compromisos, como puede ser que el trabajo tenga un impacto social. «Antes alguien se licenciaba y aspiraba a trabajar en grandes empresas, pero ahora están interesados en trabajos más excitantes, motivadores», asegura. Estas experiencias, cuenta, las encuentran en mayor medida en proyectos concretos, y suelen ser las startups las que los incorporan, y no las grandes compañías.
Además, la perspectiva de los «millennials» a la hora de buscar un empleo conlleva también otras motivaciones, como una mayor flexibilidad laboral, formas de trabajo más informales, el poder trabajar más rápido, o el hecho de poder participar en las decisiones. Por ello, explica Díaz, las empresas deben reflexionar sobre lo que él denomina su diseño organizacional. «Tienen que hacerse tres preguntas: cómo trabajar, cómo organizarse y cómo liderar para ser mucho más atractivas para los “millennials”», asegura. A su juicio, para poder retener el talento de estos jóvenes, las compañías deben trabajar de forma más transparente y rápida, dar responsabilidades a varios niveles y dar importancia al equipo a la hora de liderar proyectos y tomar decisiones.

Trato heterogéneo

Adaptarse a estas necesidades, considera Díaz, es acercarse al éxito desde el punto de vista del negocio, pero también del del talento. «Construyes una ventaja competitiva porque logras atraer a las personas con más talento, lo que derivará también en beneficio económico», asegura. Sin embargo, no se puede tratar de la misma manera a todos los «millennials». Así lo afirma Marta García-Valenzuela, directora de Diversidad de y Liderazgo inclusivo de Talengo: «Hay tendencia a tratarles de forma homogénea, y son muy diferentes, por lo que hay que desarrollar estrategias diferentes».
El principal riesgo de esta generación, asegura esta experta, es el de fuga, pues las estrategias habituales llevadas a cabo hasta ahora por las empresas no son suficientes para retenerlos en ellas. Por ello, dice esta experta, los líderes tienen que conocerlos bien, ver los puntos clave en que destaca su talento, explicarles qué partes del proyecto les ayudará a crecer y resultarán más interesantes y cuáles son las menos atractivas… etc. Sin embargo, explica García-Valenzuela, todos tienen que llegar a la misma conclusión: el éxito es una mezcla del valor que aportan todas las generaciones. «Hay que dar un giro en la gestión del talento diverso. Pero no hay que poner el foco solo en los millennials, sino en los modos de liderazgo. Hay que conseguir una melodía en función de lo que aporta cada líder por separado, la diversidad es una fuente de valor, y no de conflicto», propone.
Esta idea la comparte Ana Sarmiento, experta en estrategias laborales para millennials vinculada a grandes multinacionales como BMW, MINI, Rolls Royce…etc. A su juicio, no se está valorando lo suficiente la aportación que todas las generaciones pueden dar a una empresa.«Los unos están despreciando lo que tienen los otros, digamos que la vieja guardia no está reconociendo el aporte que pueden hacer los “millennials” como por ejemplo, algo que me parece importantísimo, la forma de consumir, que ha cambiado totalmente. Las empresas no pueden olvidar de que van dirigidas a personas como ellos», explica.

«Un mundo mejor»

La falta de compromiso, considera Sarmiento, no es algo que les falte a los millennials, cosa de la que muchas veces se les acusa. La cuestión está, continúa Sarmiento, en que esta generación se compromete con cosas que les gustan, tienen «pasión por el trabajo». De este modo, en general, buscan ser felices con lo que hacen, es decir, «necesitan hacer del mundo un lugar mejor», y si no lo consiguen, si sienten que no tienen esa oportunidad, es cuando se frustran y dejan el empleo.
Algunas compañías son conscientes de la situación y tratan de adaptarse, afirma Sarmiento, aunque de momento son mayoritariamente las empresas de vanguardia las que llevan a cabo esta transformación. «Están muy preocupadas porque se dan cuenta de que si no consiguen retener el talento joven, no van a prosperar el día de mañana. Porque si la gente se va, va a llegar un momento en que no quede nadie. Y no hay que esperar a no tener gente para reaccionar», concluye.

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Vivian Marta Garcia-Valenzuela lidera la práctica de Diversidad en Talengo, convirtiendo en los últimos años a la firma en un referente en gestión estratégica de la diversidad en la búsqueda de directivos, consultoría de liderazgo y asesoramiento a consejos.

Inició su carrera profesional en el área de selección y evaluación en una consultora internacional, coordinando los equipos de Madrid y Barcelona. En 2011 se incorpora a Talengo para desarrollar la práctica de diversidad en sus tres dimensiones clave, género, cultura y generacional. Desde entonces ha asesorado a la alta dirección de grandes corporaciones de origen nacional e internacional sobre el impacto en el negocio de una correcta gestión estratégica de la diversidad. Bajo su dirección, Talengo ha desarrollado proyectos de gestión de la diversidad a partir del diagnóstico organizativo proporcionado por una auditoría de diversidad. Ha creado comités de diversidad, formado a embajadores de diversidad y desarrollado proyectos de transformación cultural desde el modelo de liderazgo inclusivo. Así mismo, ha acompañado a directivos en su trayectoria internacional, sensibilizándoles en las distintas formas de hacer negocio y en una correcta adaptación a la cultura del país de destino, para garantizar el éxito de las operaciones internacionales.

Licenciada en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid. Experta en Psicología Jurídica por el COP. Becada en el programa de Liderazgo Femenino de la Fundación Rafael del Pino. Está certificada en herramientas de gestión por competencias, Assessment centre y otras herramientas de evaluación. Certificada en gestión de la diversidad por la Cámara de Comercio, Fundación para la Diversidad y CEPAIM. Además, colabora con APD, Cámara de Comercio e Intrama como ponente en temas de liderazgo y talento diverso y con medios de comunicación especializados en temas de economía y recursos humanos como experta en diversidad. Actualmente es mentora del programa “Mujer e Ingeniería” del Colegio Oficial de Ingenieros y miembro del Comité de Mujeres Líderes de las Américas. Miembro del Consejo Asesor Académico del Área de Dirección General de EAE Business School. Marta acaba de sacar al mercado su primer libro “Héroes de la Diversidad” con la editorial Planeta. 

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