Los sesgos inconscientes y la Gestión de la Diversidad

Los sesgos inconscientes son tendencias y comportamientos que marcan la forma en la que las personas interpretan la realidad, creados a partir de sus valores, educación y vivencias. La consultora de liderazgo y búsqueda de directivos Talengo ha desarrollado una innovadora línea de trabajo para que los profesionales entiendan cómo estos sesgos impiden la toma de decisiones con objetividad. Es un elemento rompedor que ayuda a crear organizaciones más diversas e inclusivas, romper el pensamiento único y facilitar la carrera profesional de las mujeres. Hasta ahora, las aproximaciones a la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones se han centrado en sus dimensiones visibles, claras para todos, como son el sexo, la nacionalidad, la edad o la discapacidad, dejando de lado sus dimensiones invisibles (valores, experiencias, educación y entorno social, por mencionar sólo algunas de ellas). Estas aproximaciones son claramente ineficaces, ya que dejan de lado una palanca clave de la gestión.Por eso, Talengo ha desarrollado una innovadora línea de trabajo en torno a los sesgos inconscientes. Se trata de tendencias y comportamientos que marcan la forma en la que las personas interpretan la realidad, creados a partir de sus valores, educación y vivencias, y son adaptativos y universales.   Desde sus programas de Diversidad, Talengo intenta que los profesionales entiendan cómo estos sesgos impiden la toma de decisiones con objetividad y están basados en estereotipos, prejuicios y elementos de diversidad no visible. Es un elemento rompedor que ayuda a crear organizaciones más diversas e inclusivas, romper el pensamiento único y facilitar la carrera profesional de las mujeres.Los filtros o sesgos inconscientes se perfilan también como la clave para entender por qué la Diversidad no está avanzando en las organizaciones españolas al ritmo deseado, cuando a nivel empresarial está claro el impacto en el negocio que aporta la gestión de estos sesgos. La clave de esto se encuentra en que lo que es correcto y aceptable para cada uno -y es la base sobre la que toma sus decisiones- es su propia percepción sobre la realidad y puede no ser igual en el caso de otra persona. Por ejemplo, diversas investigaciones concluyen que los entrevistadores que están tomando una bebida caliente son mucho más benévolos con los candidatos que los que están tomando una bebida fría. Otro hecho: los seres humanos son mucho más desconfiados con la información que proviene de personas con acentos distintos al suyo. La neurociencia aplicada al ámbito empresarial está avanzando hacia este tipo de aproximaciones, aunque de momento se está centrando en aspectos relacionados con el marketing de clientes. Cómo implementar estos programas Desde nuestra experiencia gestionando programas estratégicos de Diversidad, Talengo recomienda tres pasos para controlar el impacto de estos sesgos en una organización:

  • En primer lugar, hay que luchar contra el sesgo más profundo o metasesgo, que es la creencia que tienen todas las personas de que son justas y objetivas. Hay herramientas de autoevaluación de estos sesgos que ayudarán a hacer este awareness
 
  • Una vez se es consciente de estos filtos, hay que comprender cómo afectan al trabajo de cada persona. Por poner algunos ejemplos, los sesgos reducen la efectividad en procesos de selección de personas, de toma de decisiones de grupo, receptividad a los cambios organizativos, apoyo a la innovación, cambios de estrategia…
 
  • Por último, desafiar y reducir estos sesgos. Para trabajar estos sesgos en las organizaciones tiene un alto valor realizar talleres de sensibilización y Gestión de Sesgos Inconscientes en el entorno laboral, mezclando a profesionales de distintos departamentos y con diferentes niveles de responsabilidad para que asuman el liderazgo de crear una organización más inclusiva. Es fundamental que los máximos niveles directivos se impliquen y comprometan en este viaje.
Para terminar quiero hacer una recomendación: estudiemos y actuemos sobre los filtros inconscientes en el entorno laboral. Eso hará a nuestras organizaciones mucho más interesantes y por ende, mejores lugares para trabajar y obtener beneficios. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="2546" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="3/4"][vc_column_text]Por Marta García-Valenzuela Directora Todos los artículos del autor [sg_popup id="12" event="click"]VER CV [/sg_popup][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]]]>

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